2007年12月30日

有期雇用契約を締結するときの注意点

有期雇用契約を締結するときの注意点手(パー)

更新・雇止めのルールは労働基準法第14条第2項、第3項に記述されています。
有期雇用契約の締結時および当該労働契約の満了時の労使間の紛争を未然に防ぐために「使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な基準を定めることができる」ようになりました。

さらに前項の基準に対し、行政官庁は使用者に対して「必要な助言および指導ができる」ようになっています。
基準は厚生労働大臣が定めることとされ、内容は以下の通りです。
契約締結時の明示事項
有期雇用契約の締結時には、その契約の更新の有無、契約を更新する・しないの基準を明示しなければなりません。
雇止めの予告
契約締結時に更新する旨を明示していた場合で、かつその労働者を1年を超えて継続して雇用していた場合に雇い止めをする場合は、契約期間が満了する日の30日前までに更新しない旨の予告をしなければなりません
雇止めの理由の明示
使用者は雇止めの予告後、または雇止め後にその理由を労働者が請求した場合は、遅滞なくこれを文書で交付しなければなりません。
契約期間についての配慮
使用者は契約を1回以上更新し、1年を超えて継続雇用している有期契約労働者との契約を更新する場合は、契約の実態およびその労働者の希望に応じて契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

このように、契約期間についての配慮や、雇用止めの理由を掲示しないとならないなど、いろんな決まりもあります。
雇用する側もされる側も、注意しないといけませんね。どんっ(衝撃)
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2007年12月29日

有期雇用契約

有期雇用契約というものがあります。

2004年(平成16年)労働基準法の改正により、有期雇用契約(期間の定めの有る雇用契約)の上限が今までの1年から3年になりました
例外として専門知識等を有する労働者との契約および満60歳以上の労働者との契約期間の上限は、従来の3年から5年に改正されました。これは労働者から見て、メリットとなる部分とデメリットになる部分とを併せ持っている改正です。
労働基準法第十四条

メリットとなる部分は、3年間は雇用が保障されるということです手(チョキ)
デメリットは3年間は嫌でも雇用が続くということですがく〜(落胆した顔)。これを返せば、今回の改正はむしろ使用者にとってメリットの多いものとなっています

1年毎の契約では、毎年契約を更新しなければなりません。そしてそれを毎年繰り返せば、期間の定めの無い契約とみなされ、簡単に契約を終了できなくなります。それを終了すれば解雇と同じようにみなされ、解雇の正当性・合理性を求められます。
1年毎の期間契約は更新を数回してしまえば事実上終了できない契約なのです。そのことを知らない使用者は一年毎の契約は、業務状態に合わせて短い期間で契約を終了できると錯覚していました。雷

ところが今回の改正では期間3年の雇用契約が可能ですから、1回更新しても6年で雇い止めができます。これが一年契約の場合は6回目の更新となり、簡単に契約を終了できません。契約期間が延びても結局は契約終了しやすくなったのです。

契約期間が1年というのは結構更新が忙しいものです。そして毎年更新してくれるのかどうか?、時期が来るとやきもきするのも事実です。しかし契約期間が1年というのは、1年で自由になれるということも意味しているのです。

びっくりしますよねふらふら
1年から3年に延びたということは、逆に2回の更新で「解雇しやすい」ということになるんですね。
1年の雇用を毎年繰り返せば、期間の定めの無い契約とみなされ、簡単に契約を終了できなくなる。ということを知らない雇用主の方。危険ですねどんっ(衝撃)

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2007年12月26日

雇用の際の注意

男女共に働きやすい環境づくりへと制定された男女雇用均等法は募集や採用の際に女性であることで不利益を受けないようにという意味合いを持った法律です。

募集の際に女性であること、男性であることを採用の要件にしたりする直接差別だけでなく、身長や体重、世帯主であることを要件とする、など、職務に関係ない要件で募集する、というものを禁止するものです。

前回の改正案(1997年)は実際に不利益を受けている女性を対象とした「女性に対する特例法」という意味合いが強かったのですが、今回の改正案(2007年4月1日施行)では、男女双方に対する不利益扱い・差別を禁止する条項が盛り込まれているのが特徴です。

ただし、最近この差別に敏感になりすぎるあまり、重労働系の募集も男女や体力のあるなしを表記してはいけない、ととられているようですが、それは間違いです。体力勝負の重労働系はそれに見合った募集や採用をしてかまいません。

また女性のホステスを売り物にしたスナックなどは女性のみを募集しても男女雇用均等法に抵触はしません。男女の区別が仕事に関係ある場合は、男もしくは女をあえて募集しても構わないのです。

またよくある誤解として、募集のときだけ男女別をなくして、面接採用のときに女性を採用するあるいは男性のみを採用するのは「可」として解釈している場合もあるようですが、男女雇用均等法は、募集のときだけでなく採用のときにも差別をしてはいけないこととなっていますので、そのような解釈・採用をしている会社の人事担当者は認識を新たにする必要があります

そうなんですね手(パー)
ホステスやホストなど、女性の仕事。男性の仕事。と限定されているものに関しては、男性のみ女性のみの募集は可能と言う事です。
それに、身長や体重に関しても限定して募集することを禁止していることは、あまり知られていないのではないでしょうか?

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2007年12月22日

女性労働基準規則 第5条〜7条

女性労働基準規則は、第7条まであります。

第五条  第二条の規定による改正前の労働基準法施行規則第五十二条の規定による証票、第三条の規定による改正前の職業安定法施行規則第三十三条第二項の規定による証明書、第八条の規定による改正前の労働保険審査官及び労働保険審査会法施行規則第四条の規定による証票、第二十六条の規定による改正前の職業能力開発促進法施行規則第七十八条の規定による証票、第三十一条の規定による改正前の労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則第七十三条の規定による証票、第三十四条の規定による改正前の労働安全衛生規則第九十五条の三の規定による証票、第五十二条の規定による改正前の雇用保険法施行規則第百四十四条の規定による証明書、第七十条の規定による改正前の女性労働基準規則第四条の規定による証票、第七十一条の規定による改正前の労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行規則第四十八条の規定による証明書及び第七十四条の規定による改正前の港湾労働法施行規則第四十五条第二項の規定による証明書は、当分の間、第二条の規定による改正後の労働基準法施行規則第五十二条の規定による証票、第三条の規定による改正後の職業安定法施行規則第三十三条第二項の規定による証明書、第八条の規定による改正後の労働保険審査官及び労働保険審査会法施行規則第四条の規定による証票、第二十六条の規定による改正後の職業能力開発促進法施行規則第七十八条の規定による証票、第三十一条の規定による改正後の労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則第七十三条の規定による証票、第三十四条の規定による改正後の労働安全衛生規則第九十五条の三の規定による証票、第五十二条の規定による改正後の雇用保険法施行規則第百四十四条の規定による証明書、第七十条の規定による改正後の女性労働基準規則第四条の規定による証票、第七十一条の規定による改正後の労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行規則第四十八条の規定による証明書及び第七十四条の規定による改正後の港湾労働法施行規則第四十五条第二項の規定による証明書とみなす。

第六条  この省令の施行の際現に提出され又は交付されているこの省令による改正前のそれぞれの省令に定める様式による申請書等は、この省令による改正後のそれぞれの省令に定める相当様式による申請書等とみなす。

第七条  この省令の施行の際現に存するこの省令による改正前のそれぞれの省令に定める様式による申請書等の用紙は、当分の間、必要な改定をした上、使用することができる。

法律自体は、難しい言葉で書かれていますが、
簡単に言うと、女性・または妊娠中の女性の体を守るための法律です。
重量物の取扱いや有害ガスを発散する場所における業務、このような場所で働いている妊婦の方がいらっしゃったら、考えてみてください。ご自分の体のこと。
ちなみに、妊産婦とは、妊娠中及び産後1年を経過していない女性をいいます。
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2007年12月21日

女性労働基準規則

第一条・第二条をみてみると、女性の体に対しても、一応はきちんとした法があるんだなぁと感じます。

第三条  法第六十四条の三第二項 の規定により同条第一項 の規定を準用する者は、妊娠中の女性及び産後一年を経過しない女性以外の女性とし、これらの者を就かせてはならない業務は、前条第一項第一号及び第十八号に掲げる業務とする。
(雇用均等・児童家庭局調査員)
第四条  法第百条第三項 に規定する女性主管局長及びその指定する所属の職員を雇用均等・児童家庭局調査員という。
2  雇用均等・児童家庭局調査員の携帯すべき証票は、別記様式による。

   附 則 抄


(施行期日)
第一条  この省令は、昭和六十一年四月一日から施行する。

(経過措置)
第二条  附則第四条の規定による改正前の女子年少者労働基準規則(昭和二十九年労働省令第十三号)第十三条第二項の規定による証票は、第十一条第二項の規定による証票とみなす。

   
第一条  この省令は、平成六年四月一日から施行する。ただし、第二条の規定は、平成七年四月一日から施行する。

第二条  この省令(附則第一条ただし書に規定する規定については、当該規定)の施行前にした行為に対する罰則の適用については、なお従前の例による。

   

(施行期日)
1  この省令は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律附則第一条第一号に掲げる規定の施行の日(平成九年十月一日)から施行する。

   

(施行期日)
1  この省令は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の施行の日(平成十一年四月一日)から施行する。ただし、第三条の規定は、平成十年四月一日から施行する。
(経過措置)
2  改正前の女性労働基準規則第十一条第二項の規定による証票は、改正後の女性労働基準規則第四条第二項の規定による証票とみなす。

  
妊娠中、胎児の最初の大きさは何ミリ・・という本当に小さな命です。
私も、娘の妊娠中、はじめて心臓が動いた時「6ミリですよ」といわれました。
だからこそ、少しの圧力で影響を受けるし、母親の体に悪いものを摂取すると、すぐに影響を受けます。
赤ちゃんは思ったより強い生命力を持っている。と言いますが、仕事よりも命。
仕事内容も、妊娠中は考えなければいけませんよね。
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2007年12月19日

女性労働基準規則 第二条

第二条  法第六十四条の三第一項 の規定により妊娠中の女性を就かせてはならない業務は、次のとおりとする。
一  次の表の上欄に掲げる年齢の区分に応じ、それぞれ同表の下欄に掲げる重量以上の重量物を取り扱う業務
  
年齢             重量(単位 キログラム)
              断続作業の場合 継続作業の場合
満十六歳未満             十二      八
満十六歳以上満十八歳未満       二十五    十五
満十八歳以上             三十     二十


二  ボイラー(労働安全衛生法施行令 (昭和四十七年政令第三百十八号)第一条第三号 に規定するボイラーをいう。次号において同じ。)の取扱いの業務
三  ボイラーの溶接の業務
四  つり上げ荷重が五トン以上のクレーン若しくはデリック又は制限荷重が五トン以上の揚貨装置の運転の業務
五  運転中の原動機又は原動機から中間軸までの動力伝導装置の掃除、給油、検査、修理又はベルトの掛換えの業務
六  クレーン、デリック又は揚貨装置の玉掛けの業務(二人以上の者によつて行う玉掛けの業務における補助作業の業務を除く。)
七  動力により駆動される土木建築用機械又は船舶荷扱用機械の運転の業務
八  直径が二十五センチメートル以上の丸のこ盤(横切用丸のこ盤及び自動送り装置を有する丸のこ盤を除く。)又はのこ車の直径が七十五センチメートル以上の帯のこ盤(自動送り装置を有する帯のこ盤を除く。)に木材を送給する業務
九  操車場の構内における軌道車両の入換え、連結又は解放の業務
十  蒸気又は圧縮空気により駆動されるプレス機械又は鍛造機械を用いて行う金属加工の業務
十一  動力により駆動されるプレス機械、シヤー等を用いて行う厚さが八ミリメートル以上の鋼板加工の業務
十二  岩石又は鉱物の破砕機又は粉砕機に材料を送給する業務
十三  土砂が崩壊するおそれのある場所又は深さが五メートル以上の地穴における業務
十四  高さが五メートル以上の場所で、墜落により労働者が危害を受けるおそれのあるところにおける業務
十五  足場の組立て、解体又は変更の業務(地上又は床上における補助作業の業務を除く。)
十六  胸高直径が三十五センチメートル以上の立木の伐採の業務
十七  機械集材装置、運材索道等を用いて行う木材の搬出の業務
十八  鉛、水銀、クロム、砒素、黄りん、弗素、塩素、シアン化水素、アニリンその他これらに準ずる有害物のガス、蒸気又は粉じんを発散する場所における業務
十九  多量の高熱物体を取り扱う業務
二十  著しく暑熱な場所における業務
二十一  多量の低温物体を取り扱う業務
二十二  著しく寒冷な場所における業務
二十三  異常気圧下における業務
二十四  さく岩機、鋲打機等身体に著しい振動を与える機械器具を用いて行う業務
2  法第六十四条の三第一項 の規定により産後一年を経過しない女性を就かせてはならない業務は、前項第一号から第十二号まで及び第十五号から第二十四号までに掲げる業務とする。ただし、同項第二号から第十二号まで、第十五号から第十七号まで及び第十九号から第二十三号までに掲げる業務については、産後一年を経過しない女性が当該業務に従事しない旨を使用者に申し出た場合に限る。

産後の体と言うものは、元に戻っているように見えても、すごくダメージをうけていて、大切にしなければいけません。ホルモンが変わり、卵大の大きさだった子宮があんなに大きくなり。。
そして出産。
このような規則も、きちんとあるんですね。
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2007年12月18日

女性労働基準規則

女性労働基準規則
(昭和六十一年一月二十七日労働省令第三号)
というものがあります。


最終改正:平成一八年一〇月一一日厚生労働省令第一八三号


 労働基準法 (昭和二十二年法律第四十九号)第六十四条の二第二項 及び第四項 、第六十四条の三第一項第二号 、第四号 及び第五号 、第六十四条の四 、第六十四条の五第三項 並びに第百十五条の二 の規定に基づき、並びに同法 を実施するため、女子労働基準規則を次のように定める。



坑内業務の就業制限の範囲
第一条  労働基準法 (以下「法」という。)第六十四条の二第二号 の厚生労働省令で定める業務は、次のとおりとする。
一  人力により行われる土石、岩石若しくは鉱物(以下「鉱物等」という。)の掘削又は掘採の業務

二  動力により行われる鉱物等の掘削又は掘採の業務(遠隔操作により行うものを除く。

三  発破による鉱物等の掘削又は掘採の業務

四  ずり、資材等の運搬若しくは覆工のコンクリートの打設等鉱物等の掘削又は掘採の業務に付随して行われる業務(鉱物等の掘削又は掘採に係る計画の作成、工程管理、品質管理、安全管理、保安管理その他の技術上の管理の業務並びに鉱物等の掘削又は掘採の業務に従事する者及び鉱物等の掘削又は掘採の業務に付随して行われる業務に従事する者の技術上の指導監督の業務を除く。)
(危険有害業務の就業制限の範囲等)
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2007年12月17日

電話番

私にも経験ある問題を見つけたので書いてみます。
あるバイトをしていたときに
「休憩」が与えられました。4時間の休憩です。
でも、その休憩中に店番と電話番をしなければならず、外出は出来ませんでした。
これっておかしい?!ちっ(怒った顔)
と思いながらも。。。その時はいえませんでした。

労働基準法第34条では8時間を超える労働の場合は少なくとも1時間の休憩を与えなければならない、としています。

そのため使用者は昼休みなど1時間の休憩を労働者に与えるのが常となっています。しかしここで、顧客からの問い合わせなどに備えて、交代で電話当番を決め、その人が職場で休憩を取りつつ電話番をすることがあります。

《このような休憩中の電話番は休憩とはなりません》

このような交代での電話当番に「休憩とはならず」相応する時間については賃金の支払い義務が生じます。更に、これは「休憩時間ではない」ので別途改めて休憩時間もとらせる必要があります。

このようなかかってくるかもしれない電話に備えて待機する時間を「手待時間」といいます。手待時間は使用者の指揮命令から離脱して自由な利用を保障している休憩時間とは異なります。

また同じように、昼休み中の来客に備えて、交代でとる来客当番も同様に休憩時間とはなりません。
このような場合はどうしたらよいのでしょうか?

昼休み自体を交代でとるようにすればいいのです。たとえば、職場が空っぽにならないように労働者をA班B班に振り分け、A班は11:30から12:30まで、B班は12:30から13:30までとし、それぞれ休憩を取ります。

こうすれば職場には仕事中の労働者が誰かはいることになり、電話、来客ともに対応できるようになります。

ただし、この方法は「休憩の一斉付与」原則に反するため、労働組合もしくは労働者の過半数を代表する者との書面による協定が必要になります。

なるほど!
過去にはさかのぼって文句を言う事は出来ませんが、やっぱりおかしかったんだ。と以前のバイトを思い返していますふらふら

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2007年12月16日

パートタイマー

パートタイマーとは一体なんでしょうか?

パートタイマーは法律上きっちり定義されています。パートタイマーとは短時間労働者のことをいいますが、それは

一週間の所定労働時間が同一の事業所に適用される通常の労働者(正社員)の一週間の所定労働時間に比べ短い労働者

とされます。(パート労働法2条)

つまり、事業所によっては、正社員や契約社員と同じ時間働く場合がありますが、その場合は法律的にパート労働者にはならないということです。例えば1日8時間労働週5日契約(週契約40時間)など。

逆に、契約社員であっても、1日の労働時間が正社員より1時間短く、週労働時間も正社員より少ない場合は、名前は契約社員であっても、法律的にはパートタイマーとみなされます。要するに雇用名称にかかわらず実体はどうか?で法律は判断し、パートであると判断されたなら、パート労働法により保護されることになります。

パートタイマーであっても、労働関係法令は正社員と同じように保護するようになっています。ですから、パートだからと言って悲観することも泣き寝入りすることもありません。年次有給休暇もありますし、法定労働時間を超えて働けば割増残業手当は出ますし、簡単に解雇もできません。

パートで働いている方がいらしたら、職場に就業規則があるかどうか確認してみてください。就業規則はいつでも閲覧できるようになっていなければなりません。正社員の就業規則はあっても、パートの就業規則は整備されていないことが多いのです。

もし、就業規則がない場合は、大急ぎで作ってもらったほうが良いでしょう。就業規則がない場合は、雇入通知書(雇用契約書)を必ずもらってください。ここには最低必要な、時給額、勤務地、勤務時間などが記されています。労働条件の一方的な変更があった場合、有力な対抗手段となります。

やはり、子供がいてフルタイムの仕事が難しい方は、パートということになると思います。
パートにもきちんと規則があります。一度確認する事が必要ですね。
posted by dreque at 08:46 | Comment(0) | TrackBack(0) | その他

2007年12月13日

男女雇用機会均等法9条


 男女雇用機会均等法9条4項では「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」と女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇を原則無効としていますので、退職願を提出しなければ、会社は辞めさせることはできません。
(産休中とその後30日間は労働基準法19条でも解雇禁止期間とされています。)

法律は「男女雇用機会均等法」で第9条に妊婦を守る条文があります
第9条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。


2 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(昭和22年法律第49号)第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

出産と言うものは、一週間休めばいい。という単純なものではないですよね。
出産前、出産後、そして、その後の子育て。
やはり一年は休みたい。
職場によっては「解雇」を遠まわしに言ってきたりするかもしれませんが、それは上のように法律で禁止されています。
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2007年12月12日

育児休業給付金

今日、育児休業給付金のことが、新聞に載っていました。
育児休業給付金とは・・
育児休業を取得しやすくするとともに、育児休業後の職場復帰を援助・促進するための給付です。1歳に満たない子を養育するために育児休業をとった場合に支給されます。

給付には2種類あります。
育児休業中に給付される
「育児休業給付」
育児休業前の30パーセント支給

育児休業後に給付される
「育児休業者職場復帰給付金」
育児休業前の20パーセント支給
です。

支給期間は
育児休業開始日から、育児休業にかかわる子が満1歳に至るまでの期間

休業前の賃金月額(*)の30%相当額が支給されます(上限額127,350円)。 ただし、休業中に事業主から賃金が支払われた場合は、以下のような調整があります。
休業中に事業主から支払われた賃金額 給付金の支給額
休業前の賃金月額の60%以下 全額支給
休業前の賃金月額の60%を超え80%未満 支給額=(休業前の賃金月額×0.8)−休業中に支払われた賃金額
休業前の賃金月額の80%以上 支給停止

(*=正確には「休業開始時賃金日額×30」
@ 育児休業開始した翌日から10日以内に職安に申請
A職安で決定がなされれば・・・  
B7日以内に支給される<提出書類>
育児休業基本給付支給申請書
休業開始時賃金証明票


2回目以降の支給申請は初回と同様、事業所の所在地を管轄する公共職業安定所に出向いて、
育児休業基本給付金支給申請書」 を提出します。
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2007年12月11日

休憩時間

パートさんの場合、社会保険の関係で労働時間を週35時間に規定している企業があります。

この場合一日の労働時間が7時間ですから、労働基準法34条によれば休憩時間は45分でいいことになります。しかしこれを一時間与えても問題はありません。

(休憩)
第三十四条
使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。


また、休憩を分割して、お昼に30分、3時に15分とすることも問題ありません。通算して45分であれば、問題は生じません。

しかし、これを業務の都合で、45分休憩を15分x3回とすることには問題があるでしょう。そもそも、こういった細切れの休憩時間は、一斉付与の原則から外れる場合もあるでしょうから、できれば避けたい与え方です。

また、外食産業などに多いのですが、こういう例があります。

出勤9:00→勤務→13:00(4時間労働)
休憩13:00→17:00(休憩4時間)
17:00→21:00(4時間労働)

実働8時間であり、休憩時間1時間という法は遵守しているものの、拘束12時間で休憩4時間というのは異例です。忙しい時間だけ働いてほしいという店側の気持ちもわかりますが、労働者側としてはちょっと辛いものがあるでしょう。

もっとも、このパートさんは、休憩4時間の間は自宅に帰って家事をしているので特に問題にはなりませんでしたが、帰途中に事故でもあったら、労務管理面では問題があり、当然管理者責任が問われることになると思います。業務に専念できるよう、労働時間と休憩時間のバランスを考える必要があるでしょう。

こういった、休憩時間の規則もあります。
私の以前の職場では、
昼の1時から夜8時までの勤務でした。
その間に、30分から45分くらいの休憩時間がありました。その休憩では、家に帰ってもいいし、職場でお茶をしてもよいと言うものでした。
石垣島では、守られていないように思います。
友達は、8時間労働なのに、15分の休憩。
過酷労働です。
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2007年12月10日

介護休業2

介護休業にも、そのほかに色々な決まりがあります。

2週間以上前に申し出る

介護休業は所定の用紙で2週間以上前に申し出ることにより取得可能となります。開始予定日と終了予定日を明らかにした文書で申し出ます。

事業主は、介護に関する証明書類の提出を求めることができますが、原則として申請を拒否することはできません。

期間

休業期間は家族一人につき最長3ヶ月です。その期間の間で開始予定日から終了予定日までとなります。

時間外労働を制限する制度

対象家族を介護している労働者は1ヶ月24時間、1年150時間を超える時間外労働の免除を請求できます

深夜業の制限】

介護休業を要する労働者から請求があった場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時以降午前5時までの深夜に就業させることはできません

勤務時間の短縮等の措置

常時介護を要する対象家族を介護する労働者に対して、事業主は以下の措置を3ヶ月以上の期間をとらなければなりません。

・短時間勤務の制度
・フレックスタイム制
・始・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度

転勤への配慮

就業場所の変更によって、家族の介護を行なうことが困難となる労働者がいる場合は、転勤をさせないなどの配慮義務が事業主にはあります。

禁止事項

事業主は労働者から介護休業の申し出があったことに対し、それを理由に解雇その他の不利益な取り扱いはできません。

給付金

介護休業期間は雇用保険から(休業開始時賃金x40%x介護休業月数)の介護休業給付金が支給されます。

先日、祖父がなくなりました。
痴呆症、パーキンソン病で寝たきりになり、介護が始まって5年。
家族は日々交代で介護に当たってきたそうです。
母も、そのために仕事をやめました。
最長3ヶ月の期間だと、このような寝たきりの家族の介護はむずかしいですよね。
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2007年12月09日

介護休業

労働法の中には

介護休業
というものがあります。

育児休業と同様、育児・介護休業法では、一定の介護が必要な家族のいる男女労働者が働きやすいように、介護に関する法律を定めています。これはすべての企業に適用され、申出があった場合事業主は拒むことができません。ただし適用除外される場合があります。

要介護状態の家族がいることが要件

配偶者、子、父母、配偶者の父母、同居扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫、のいずれかが一定の介護を要する場合に適用されます。この場合配偶者は事実婚を含みます。また、父母、子は養子、養親を含みます。祖父母、兄弟姉妹、孫は労働者本人と同居扶養されていることが要件です。

要介護状態とは?】

負傷や疾病により、身体もしくは精神の障害があり2週間以上の常時介護を要する状態をいいます。

歩行、排泄、食事、入浴、着脱衣の日常活動作事項のうち、全部介助が一項目以上、一部介助が2項目以上あって、かつそれが継続的であること。

攻撃的行為、自傷行為、火の扱い、徘徊、不穏興奮、不潔行為、失禁のうちいずれか一項目が中度以上に該当する場合。

(介護認定は市で公的に認定を受けることが可能です。要介護認定を受けるためには、市介護福祉課の窓口をおたずねください)

【対象除外】

・雇用されてから1年未満のもの
・3ヶ月以内に雇用が終了するもの
・1週間の所定労働日が2日以下のもの
以上、対象とならず、請求があっても事業主は拒否できます。

このように、介護をするための休暇が取れる法もあるんですね。
知っているのと知らないのとでは、いざというとき全然違うと思いますひらめき
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2007年12月08日

育児休業2

また、他にも色々なきまりがあります。

1ヶ月以上前に申し出る

育児休業は所定の用紙で1ヶ月以上前に申し出ることにより取得可能となります。それを受けて、事業主は、休業開始日の指定をします。休業期間中の賃金は特に支払う必要はありません。もちろん支払っても構いません。

休業中の賃金

育児休業中は雇用保険より、育児休業給付金として休業前の賃金の最大25%(平成13年1月1日以後、30%に引上げ)が支払われます。会社から休業中に賃金の支給を受けても、その合計が休業前の賃金の80%を超えない限り支給されます。

期間計算

育児休業中の期間は、年次有給休暇の算定期間には含まれます。ただし、退職金や賞与の算定期間に含むかどうかは、事業主の任意です。

社会保険料

育児休業中の健康保険料と厚生年金保険料の労働者分は免除されます。事業主負担分は、休業前と同様に徴収されます。

育児休業中の健康保険料と厚生年金保険料の労働者分は免除されます。
事業主負担分は、休業前と同様に徴収されます。
上記は
平成12年4月より、厚生年金保険料の事業主負担分は免除されます。

禁止事項

事業主は労働者から育児休業の申し出があったことに対し、それを理由に解雇をすることはできません。また休業の終了後も現職復帰が原則であり、職務変更や勤務地変更などを行ってはいけません。

労働基準法の育児時間

以上は、育児・介護休業法に基づく規定ですが、労働基準法でも育児時間として1日2回最低30分づつ事業主に請求できます。ただしこの場合は女性労働者に限ります。(労基法第67条)
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2007年12月07日

育児休業1

育児休業

育児・介護休業法では、子供のいる労働者が働きやすいように、育児に関する法律を定めています。この法律は、子供が1歳の誕生日を迎えるまで、1年間を限度とし労働者の希望する期間を休むことができるものです。これはすべての企業に適用され、申出があった場合事業主は拒むことができません

育児休業制度の対象となるには色々条件があります。1歳未満の子供がいるからといってすべて対象となるわけではありませんので、確認しましょう。

【対象除外】

・日々雇用される労働者
・期間を定めて雇用される労働者で更新していないもの

以上、対象となりません

また、労使協定で定めた場合で、
・雇用されてから一年未満のもの
・配偶者がいて普段子供の養育に携わることができるもの
・1年以内に雇用が終了するもの
・一週間の所定労働日が2日以下のもの
などの、合理的理由がある場合は、対象外とすることができます。


このような、対象外となるケースも少なくないようです。
やっぱり、続けて働きたい女性は、育児休業もとりたいもの。事前にしっかり確認しておく必要がありますね。
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2007年12月06日

育児休業給付金

育児休業給付金

1歳未満の子を養育する労働者は事業主に申し出ることにより、育児休業を取得することができます。育児休業が取得できるのは父親か母親かのどちらか一方で、給付金がもらえるのも当然1人です。
同一の子については1回のみであり、2度目以降の育児休業は認められません。しかし育児休業は子供1人につき1回の取得になりますので、2人目の子供が生れた時はその子供につき1回取得することができます。

育児休業中は事業主は賃金を支払う義務はありません。労働者はその間は無給になります。それを補うため、育児休業を取得する雇用保険の被保険者に対して給付金を支給する制度が育児休業給付金制度です。雇用保険が労働者に対し経済的支援を行なうことによって、労働者が育児休業を取得しやすい環境のすると共に、その後の円満な職場復帰を援助、促進することを目的にしています。

育児休業給付には2種類あります。そしてその両方の支給を受けることができます。

・育児休業期間中に支給される「育児休業基本給付金
・育児休業後職場復帰した場合に支給される「育児休業者職場復帰給付金

前者は育児中の生活費の援助として、後者はその後の職場復帰を応援する意味があります。

育児休業基本給付金

育児休業基本給付金は原則として休業開始時点の賃金月額の30%です。育児休業期間を育児休業開始日から起算した1ヶ月ごとの「支給単位期間」について支給されます。支給単位期間において休業している日が20日以上あることが条件となります

育児休業者職場復帰給付金

育児休業者職場復帰給付金は休業開始時点の賃金月額の10%です。その金額×育児休業基本給付金の支給対象となった月数が支給額となります。育児休業基本給付金を受給しており、育児休業終了後に職場復帰して6ヶ月間雇用されれば支給されます。

なお、産前産後休業期間は支給対象外となりますので、出産日の翌日から56日間の産後の休業期間を過ぎた翌日が(57日目)育児休業開始日となります。
育児休業は最長で1歳の誕生日の前々日までとれます。したがって物理的に最長でも10ヶ月以内となります。

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2007年12月05日

一時帰休

不景気により会社は一時的に事業を休むことがあります。そのような時でも後日稼動する時の為に労働者は確保しておかなくてはなりません。このような時は労働者は休職となりますがこれを「一時帰休」といいます。

現在の法律ではなかなか解雇はできないので、一時帰休は望ましいことではありませんが違法ではありません。ということで労務費のコントロールには有用な手段といえます。

一時帰休は会社の都合ですから、会社は労働者に対し賃金の一部を保証しなくてはなりません法律ではこれを通常賃金の60%を保証するように定めています。(労働基準法第26条)

一時帰休中のアルバイトは通常は認められます。就業規則のほとんどは兼業を禁止していますが一時帰休は会社都合ですから生活のためのアルバイトはやむをえないところでしょう。

事業を休んでいるのに、60%とはいえ会社にとってこの支払いは辛いものがあります。そのような時は公共職業安定所に対し雇用調整助成金の申請をすることができます。(雇用保険法第62条、雇用保険法施行規則第102条の3)

雇用調整助成金は、次のような処置を行った事業主に対して支給される助成金です。

1) 休業して、従業員に休業手当を支払った場合
2) 従業員の教育訓練を行って通常の賃金とおおむね同じ額の賃金を支払った場合
3) 従業員を出向させて、出向前とおおむね同じ額の賃金を支払った場合

雇用調整助成金は、休業手当及び教育訓練や出向に対して支払う賃金負担額の一部を助成するもので、失業の予防を目的として設けられた制度です。

参考:労働基準法第26条
posted by dreque at 09:12 | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法

2007年12月04日

女性の労働環境

女性の時間外労働・休日労働
平成11年4月より、女性の職域拡大のため、男女とも時間外労働について同じ取り扱いがされるようになりました。それまでは、

1)工業的事業に従事する女性の場合、
1週6時間以内、かつ1年150時間以内
休日労働の禁止


2)非工業的事業に従事する女性の場合、
4週36時間以内、かつ1年150時間以内
休日労働4週で1日以内

となっていましたが、この規定は削除されました。
労基法第64条の2

平成11年4月からは、時間外労働、休日労働については男女9通の上限設定が労働大臣によってなされます。

この撤廃は、女性の職域を拡大する効果がありますが、反面、使用者から時間外労働を命じられる機会も増えることとなります。

そこで、育児や介護など家庭的責任を有する女性の場合は、急激な変化を緩和する為の措置が講じられます。具体的には、労働大臣が時間外労働の上限を決める際に、女性の場合には通常の労働者よりも低い基準を設けることができるとするものです。

女性の深夜業

同じく、女性の深夜業に関しても、一部の職務を除き深夜業は禁止されていましたが、平成11年4月より、この規定も撤廃されました。ただし、深夜業が認められるのは18歳以上に限られます。

しかし、この場合も、好むと好まざるにかかわらず、深夜業を命じられることになりますので、就業環境によってはセクハラや事件が起こることも想定しなければなりません。そのため、事業主はそういった危険を防止する為の必要な措置を講じなければならないとしています。(平成10年3月13日告示)

措置例:
通勤や業務遂行時に関する安全の確保
(送迎バス、防犯灯、防犯ベルの貸与、職場で一人にしない、などの措置)
養育や介護を要する家庭を持つ場合の配慮
女性専用の仮眠室、休憩室の完備
妊産婦の深夜業の禁止、健康診断の実施
など
いずれにしても、女性の職域拡大は好ましいことではありますが、事業主はそれなりにコストがかかることを覚悟しなければなりません。

posted by dreque at 12:48 | Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2007年12月03日

妊産婦

妊産婦

ここで言う妊産婦は妊娠中の女性、または産後1年を経過しない女性をいいます。妊産婦に関する法的な記述は以下のとおりです。

男女雇用均等法第22条に「保健指導、または健康診査を受診する為に必要な時間を確保する為の措置」を事業主に義務化しています。

また、男女雇用均等法第23条には上記「指導を守ることができるようする為の措置」を事業主に義務化しています。

受診時間の確保については、妊産婦から請求された場合は、その勤務時間中に与えなければならないとするものです。これには医療機関への往復時間や待ち時間も含まれます。

受診時間に関して、無給とするか有給とするかは労使の話し合いで決めます。有給にしなくてはならない、と言うことはありません。

受診の為の回数は、
妊娠23週まで 4週間に1回
24週〜35週 2週間に1回
36週〜出産まで1週間に1回

産後      医師の指示による
これはあくまでも目安であって、医師の指示により増加することもあります。

これに伴い、事業主は
妊娠中の通勤緩和措置(フレックスタイム、時差出勤など)
妊娠中の休憩に関する措置(休憩回数の増加、時間の延長など)
妊娠中・出産後の諸症状に対する措置(作業の変更、勤務時間の短縮など)
を講じなければならないとしています。

ところで、産休の無い会社ってのがあるようです。信じられませんが。産休は産前6週間産後8週間の14週間は法定です。つまり会社の都合に関係無く、使用者は産休をとらせなければなら無いことになっています。労働基準法第65条あたりにその記述があります。

以前の職場で、社長と仲の悪い(というか態度が悪いので嫌われていた(^^ゞ)女性が妊娠し、つわりで仕事中に座って休んでいたら
「なに座っているの!!」
と怒鳴られていました。
ひどい!・・と少し抗議してみましたが・・
社長もちなみに女性です。
子供三人。
妊娠中の体のつらさはわかっているはずなのに。。


posted by dreque at 11:11 | Comment(0) | TrackBack(0) | 日記