2008年01月28日

育休の実際

産休・育児休暇の定義はわかりましたが、さて、実際に自分の子どもができたら・・・産休や育児休暇はとれるんでしょうか
ある程度大きくなるまで自分で面倒を見たいと思っているかたはとても多いと思います。
そこで産休について。私の知り合いの保育士さんの場合を例に挙げます。
やっぱり私立園は産休は難しいそうですが、それなら公立の公務員の場合は?それでも産休を3年もとるのは難しいのでしょうか?
また2人以上こどもができたとき産休は何年とれるんでしょうか??
やっぱり、自分の子供も育てたいし、仕事をやめたくない!女性にとって気になるところです。パンチ
ある人の答えは、公務員の場合それぞれの子どもについて、3年まで(3歳の誕生日の前日まで)育休がもらえますよ。ということです。実際に取っている人も居て、1人目の育休期間中、2人目を妊娠、続けて更にとって、合計5年取るという人も居るそうです。
同じ制度の下でも、それぞれの家庭の状況や、配属先の園長の考え、自分の考えによっても違います。

ちなみに産休と育休は違います。
産休は有給休暇、給与が出ます。産前産後8週ずつになっています。予定日前、8週と、実際に産まれた日から8週になります。だから予定日より早まると、期間が短くなってしまいますね!その8週を終えてからが育児休暇になります。
1歳になる前日までは育児手当が出て、掛け金なども免除されますが、その後は手当てが無くなり、掛け金(健康保険とか、組合費など)は払わなければならず、月々数万の出費になります。
その辺りの経済的な問題もあり、1年で復帰される方も多いです。

また他の、公立保育園に勤めている人は3年間とれますよとのこと。
一人目の時は、育休約1年、二人目の時は、同時期に3人の保育士が妊娠し、園長が「そんなにやすまれちゃあ、困る」と言い出してしまったそうで、何とか6ヶ月だけもらって、復帰しました。
私立の場合は、やはり、園長次第かもしれません。

育休のもらえる長さは、やっぱりその職場の上の人次第かもしれませんねグッド(上向き矢印)ふらふら
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2008年01月25日

セクシャルハラスメントと性同一性障害

職場などで、「相手の意志に反して不快や不安な状態に追いこむ性的なことばや行為」を指す。
例えば、「職場に限らず一定の集団内で、性的価値観により、快不快の評価が分かれ得るような言動を行ったり、そのような環境を作り出すことを広く指して用いる」といった性別を問わない用例です。
そしてこのような用例を踏まえて、異性にとって性的に不快な環境を作り出すような言動(職場に水着写真を貼るなどブティック)をする事や、自分の行為や自分自身に対して、相手が「不快もうやだ〜(悲しい顔)」であると考えているのも関わらず、法令による場合や契約の履行以外での接触を要求する事、同性同士で同様の言動をする事も含まれます。この場合、行為者が自己の行為をセクシャルハラスメントに当たるものと意識していないことも多々あり、認識の相違に由来する人間関係の悪化が長期化、深刻化する例もままみられます。

用語を厳密に定義すると性別は関係なけれど、近年の日本で広く認知されているイメージとしては、男性から女性に対する行為に対してセクハラと捉えることが多かった。しかし、2007年4月1日施行の男女雇用機会均等法で、男性へのセクハラも企業が講じるセクハラ対策の対象にすることとなった。ただし実際には男性へのセクハラの対策を講じている企業は少数派であるパンチ
性同一性障害者の問題も、セクシャルハラスメントを論ずる際に欠かすことができない視点となりつつある。

性同一性障害は、最近ドラマでも取り上げられたり、世の中の認識として広がってきている障害です。
身体的には男性か女性のいずれかに正常に属し、身体的・精神的にも正常。でも、自分の身体的な性別を受容できずに、更に身体的性別とは反対の性であることを、または自分の身体の性と社会的に一致すると見なされている性的文化を受容できず、更にそれと反対の性的文化に属することを、自然と考える人。彼らの状態を一種の精神疾患ととらえた場合の呼称として、性同一性障害と呼ぶことがある。
また「心の性と身体の性が食い違った状態」と記述される。ただし、「心の性」という表現はジェンダーパターンや性役割・性指向の概念を暗黙に含んでしまいがちであるため、同性愛と混同するなどの誤解を生じやすい。より正確には「性自認と身体の性が食い違った状態」と呼ぶべき。
社会・会社などでの、性同一性障害者に対する差別・偏見なども立派なセクハラだと私は思います。
体が男性でも心は女性。体が女性でも心は男性。
それは、本人の意思には関係なく、生まれ持った自然の姿なのだから、社会はそれを受けとめるべきです。差別される理由は全くありません手(パー)



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2008年01月22日

解雇権

改正労基法
〜解雇権について〜

解雇(かいこ)とは、事業または事業所に使用され、賃金を支払われる労働者が、労働契約(雇用契約)を解除され、現在の身分を失うことです。

雇いたくない場合や雇う必要がなくなった場合に解雇することが多いが、引き続き雇用する場合でも、試用期間において正社員としては不適格だから正社員の身分を失いパートとして働く場合もあることから、身分に対する社会的制裁であるといえます。
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされる(労働基準法第18条の2)。労働契約が満了した時や、自ら退職を申し出た時は解雇に該当しません。


経営者の解雇権を暗に盛り込んだ改正労働基準法が6月27日、参院本会議で可決、成立しました。

今回の改正案原案は今まで最高裁判所の判例によるしかなかった「解雇」について初めてそのルールを明言したものでした。

政府原案:

使用者は労働者を解雇できる。ただし、社会通念上相当であると認められない場合は無効

ところがこれを受けて野党は「使用者が自由に解雇できる」との印象を与える「首切り法案」になると強く反発し、与党もこれを受けて修正協議をし「解雇できる」との部分は削除されました。

さらに野党は「解雇されない条件」を盛り込むよう要求しましたが、今回は見送られたようです。

改正表記:

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする

しかしこの表記は「解雇できることを含んだ」表現ある点に注目しなければなりません。明らかに不当解雇の場合は抑制されるでしょうが、そもそも解雇についてのトラブルは労使問題の最多事項であり、「解雇したい企業」と「解雇されたくない労働者」の実態を受け、円満な解決を促す改正労基法ですが、どうも「解雇したい企業」に都合のよい法であることに間違いないようですがく〜(落胆した顔)
posted by dreque at 09:59 | Comment(0) | TrackBack(0) | その他

2008年01月19日

セクハラの問題

実はセクハラという言葉は、法律上の言葉ではないため、意味が確定しておらず、その言葉を使う人によって意味が違っていますが、一般的には「その意に反する性的な言動」というふうに理解されているようです。
 

これは、平成11年に施行された改正男女雇用機会均等法に、セクシュアル・ハラスメントに関する規定が新設され、第3章の女性労働者の就業に関して配慮すべき措置の章のところの21条に、
「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。」
という使用者の配慮義務を新設したことが理由です。同法における「性的な言動」がセクハラと理解されているのです。
 ただ、セクハラとは、もっと広い概念で、後述のジェンダーハラスメントもセクハラであるという見解もあります。目

性的な言動は、
@ 性的発言 性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること、性的な冗談やからかいをいうこと、食事やデートなどに執拗に誘うこと、個人的な性的体験談を話すことなど
A 性的行動 性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画(ヌードポスター等)を配布・掲示すること、強制わいせつ等の性的犯罪を行うことなど

また対価型と環境型があります

@ 対価型とは、例えば、性的関係を拒絶されて、腹いせにその人を解雇・不利益な配置転換・降格・人事考課を低くする等、加害者の性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受ける形態です。
A 環境型とは、対価型のような不利益処遇はありませんが、例えば判例を参考にしますと、事業主が女性労働者の腰・胸などに度々触るので就業意欲が低下している、同僚が取引先において女性労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当会女性労働者が苦痛に感じて仕事が手につかない、女性労働者が抗議しているにもかかわらず事務所にヌードポスターを掲示しているため当該女性労働者が苦痛に感じて業務に専念できない等、当該性的な言動により被害者の就業環境が害される形態です。

均等法の通達では、セクハラが男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮し、「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とするのが適当であるとしています。しかし、セクハラ問題がそれを感じる被害者の救済をすることを目的としていることから、被害者本人の主観面が重視されるべきだとする見解もあります猫
posted by dreque at 14:03 | Comment(0) | TrackBack(0) | セクハラ

2008年01月13日

セクハラ防止措置義務化

防止措置義務化ひらめき

職場における性的嫌がらせをセクシャルハラスメント(以下セクハラ)といいます。
平成11年4月1日施行の改正男女雇用機会均等法は、事業主にセクハラ防止措置を講じなければならないことを義務づけました。(改正法第21条)

事業主が何らセクハラ防止措置を講じていない場合に、職場等でセクハラ行為が発生したときには、事業主にも管理責任があるものとされます。

まず事業主は会社の方針としてセクハラ防止の姿勢を明確にし、その周知・啓蒙に努める必要があります。具体的には就業規則等の服務規律条項や懲戒条項などでセクハラ防止規定を定めることなどがあげられます。

また、事業主はセクハラについて、相談・苦情へ対応のため苦情処理制度を設ける必要があります

さらに職場においてセクハラ行為が生じた場合の事後の迅速かつ適切な対応策として、人事部門が直接事実関係の確認を行うなどの措置を必要としています。

この場合「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所を指し、会社の施設内だけでなく、取引先の事務所や出張先、業務で使用する車中等をいいます。

セクハラをした本人だけではなく、それを管理できていなかった事業主にも責任があるということ手(パー)
そして、セクハラが起こってしまったときの、苦情処理制度をつくっておかなければいけないということパンチ
設けてない事業所、多いのではないでしょうか??
posted by dreque at 22:26 | Comment(0) | TrackBack(0) | セクハラ

2008年01月10日

休職について

休職とは、会社に在籍したまま長期間の労働義務が免除され、かつ雇用契約はそのまま持続することをいいます。何らかの理由により就業が不可能になったときに、就業規則などの定めにより適用されます眼鏡

会社の業務上でない事故や怪我、病気などで長期に休む場合は私傷病休職あるいは事故欠勤休職となります。
また労働者が刑事事件により起訴された場合は一定期間の起訴休職、労働者が不正を働いた場合は自宅謹慎など懲戒休職、他社に出向している間を休職とする出向休職などがあります。
これ以外にも自己啓蒙のため海外留学する場合などの自己都合休職があります。

いずれの場合も、休職とは労働者の個人事情に起因する点が特長です。労働者都合で休職するわけですから無給であることが普通です。
会社都合の休職は「休職」とは言わず「休業」といって区別します。休業ならば無給というわけにはいきません。基準法により平均賃金の6割以上の休業手当を支払う必要があります。

休職については就業規則に定めるのが普通ですが、労働基準法は休職制度があるときは就業規則等に明記すること以外は特に休職について論及していませんので、内容については自由に定めること可能です。ただし、休職期間は無給であると定めてありながら、実際に就業した場合は、就業規則に無給としてあっても当然賃金支払いの義務は生じます。

休職期間は勤続年数等で差異を設けるのが一般的で、私傷病休職は数ヶ月から数年、事故休職は3ヶ月〜6ヶ月、起訴休職、出向休職等はは事由消滅までとすることが多いようです。

休職事由がなくなれば休職期間中であっても復職できるのが一般的ですが、更に休職が続くようであれば休職期間の延長、退職、解雇などとなる場合もあります。
posted by dreque at 09:13 | Comment(0) | TrackBack(0) | その他

2008年01月04日

残業

労働基準法では、1日については8時間、週については40時間という法定労働時間を定めています。使用者はこれを超えて労働者を働かせてはならないとされます。

これを超えて働かせるには、
1)別途労働協約で三六協定という取り決めをしなければなりません手(パー)
2)その上で就業規則に残業をさせる旨を明記しなければなりませんひらめき

上記要件を満たせば、使用者は従業員に業務命令として残業を命ずることができます。業務命令ですから従業員は正当な理由が無い限りこれを拒否することはできません。正当な理由無き場合は人事考課で降格もありえますし、最悪解雇もありえます

その場合の制裁や罰則も就業規則に明記する必要があります。一般に正当な理由のない残業命令拒否に対しては「業務命令違反」として懲戒処分を課すこととする就業規則が多いようです。

残業についてわからないとき、三六協定や就業規則の残業および制裁に関する規定を再度確認してみるといいようです。
就業規則等に時間外労働を命ずる旨の定めや三六協定が締結されていない場合には、残業命令をする根拠がありませんので従業員は残業を拒否することができますし、制裁処分をすることもできません。

ところで、我が家の主人。
1日10時間働いていますが(^^ゞ
石垣島では、「労働時間が長く、賃金が低い」のが当たり前のようで、週休二日の企業なんてほとんどありません小雨
我が家ももちろん土曜は出勤ですふらふら

posted by dreque at 00:21 | Comment(0) | TrackBack(0) | その他