2008年02月27日

パワーハラスメント

東京都のまとめによると、労働相談の内容として
「職場の嫌がらせ」
が第5位にいきなり出てきたそうです手(パー)

その相談の大半は、ひどい態度で部下をいじめる、いやがらせをするなどのパワーハラスメントどんっ(衝撃)
部下をほかの社員の面前で罵倒し、無理強いし、あるいは無視するというものパンチ

こういったパワハラは大企業では対策が進んでいるので、減少していますが、中小企業、病院、学校などでは増えているといわれています。
相談者は30代が一番多く、50代が続くとのこと。これはいわゆる自殺世代がく〜(落胆した顔)でもあります。

パワハラの例として、サービス残業の「過少申告命令」などがあります。残業は業務命令として上司が部下に対し、行うことができますが、残業を命令しておきながら、会社には残業をしていないように申告させる。
これはひどい!!
パワハラどころか労働基準法違反という犯罪むかっ(怒り)にあたります。
しかもそれにそむけば、今度は嫌がらせの対象となりますふらふら

たまたま上司と意見が違い、その意見をぶつけ合ったために「挑戦的な態度が気に入らない」とされ、評価が下がった例があります。

仕事のことに関して意見をぶつけ合うことは、会社のためにも今後のためにも、歓迎すべきことです。しかし、そのことを根に持って、嫌がらせに転じる上司はパワハラの典型的な例です。

物知りの上司によくある「ネチネチ上司」。
「能力が低い」「文章が幼稚園児」「電話の話し方がヘン」などと罵倒します。。

こうしたパワハラは、セクハラと同じく本人が自覚していない場合が多いのです。
パワハラをしている人のなかには、「私は口の悪い人間だから」「毒舌が私の特徴」などと偉そうに弁明する人が多く、しかし、ハラスメントは受け手がどう感じたかが重要であるため、「悪気はなかった」「激励のつもりで・・・」などと主張しても、受け手にとっていやだな…ととられれば、それは立派なハラスメントなのです。

権威のある立場の人の言葉や態度は、使い方によっては「凶器」にもなるのです。パワハラを受けた人も泣き寝入りをせず、断固抗議するなどのアクションを起こすことが解決の糸口となります。

私の友人の例ですが、小学校の教員としての勤務でも、このようなパワハラはよくあるそうです。
突然、全職員を呼び集め、お茶にしましょうと休憩をすすめるわりに、帰る直前に残業をいいつけ、自分は帰る。など・・

部下の気持ちのわかる、尊敬する上司に出会えるって、けっこう難しいのかもしれません。


posted by dreque at 12:01 | Comment(0) | TrackBack(0) | セクハラ

2008年02月22日

SA8000とは

SA8000とは(Social Accountability=会社説明責任8000)の略で、1997年に基本的な労働者の人権の保護を定めた国際的な規格とのこと。

SA8000は、下記の9つのテーマを取り上げ取り組んでいます。
児童労働の撤廃
強制労働の撤廃
労働者の健康と安全
結社の自由と団体交渉の権利
差別の撤廃
肉体的な懲罰等の撤廃
労働時間の管理
基本的な生活を満たす報酬
マネジメントシステム


SA8000は国際規格ですから、企業として取り組み、規格を満たすことで認証を受けることができます。

SA8000認証を受けた企業は労働問題に真剣に取り組んでいる証となりますので、就職や転職時の選別の判断や、取引をする際にも判断材料になるでしょう。

さらに、企業のコンプライアンス(法的遵守)が叫ばれていますが、一番の身近なコンプライアンスが労働法の遵守ですから、SA8000を所得していれば、企業のコンプライアンスも大丈夫だろうという判断にもなります。

国内小売業では2004年11月8日、イオンのプライベートブランド「トップバリュ」のサプライヤー管理とイオン株式会社の本社業務において国内初のSA8000認証を取得したそうでひらめき

知人の話ですが、たくさんのアレルギー・アトピーも持っていて、食品はすごく気をつけないとすぐにアレルギーが悪化してしまうという人がいました。そこで、色々調べてみて、トップバリュー商品を食べてみると、トップバリューの商品だけは大丈夫だったそうです。
安い=悪い
のではないのだと、私の思い込みを反省しましたあせあせ(飛び散る汗)
環境にも力を入れているイオン。
子供が遊べる施設にも力を入れているのは、イオンですよね。
人のこと、自然の事を考えているからこそ、SA8000を取得できたのだとおもいますグッド(上向き矢印)
posted by dreque at 06:19 | Comment(0) | TrackBack(0) | その他

2008年02月19日

服務規律

服務規律というものをご存知でしょうか?

服務規律の意義

服務規律とは就業規則の中に定めた日常の業務にかかわるルールです。
労働基準法では特に服務規律については言及していませんが、労働者には服務規律を含めた企業秩序遵守義務があることを認めています。

企業秩序は企業の存立と事業の円滑な運営の維持のために必要不可欠です。但し服務規律についてはかならず就業規則に記述することが大切です。暗黙のルールというのは通用しませんパンチ

よくある服務規律として

政治活動の禁止があります。

勤務中に勤務と関係のない政治活動は「職務遂行のために用い職務にのみ従事すべき義務」に違反したとされ「職務に専念すべき企業秩序を乱すものであった」と認定されています。

また、この事件では休憩時間であっても、会社に許可無くビラを配るなどの行為を禁止することを認めています。
これは労働義務のない休憩時間であってもそういった行為は他の労働者の休憩を妨げる結果になるからどんっ(衝撃)ということが大きな理由です。



また
服装容姿についてということも定められてあります。



髪を染める、ピアスなど・・です。

また、物的施設の使用に関して

ロッカーや更衣室に政治活動のためのビラやポスターを貼ったりすることは企業内の秩序を乱すものとして眼鏡認定されます。
このような場合にはビラやポスーをはがして現状復帰することとし、かつそれを行なった者には規則の定めるところにより制裁として懲戒処分も行なうことができるとされます。
ただし、そのビラやポスターが企業内の秩序を乱すおそれがないと認められた場合は、就業規則に違反して更衣室に貼ったり、休憩時間中に許可を得ず配布したとしても、規定の違反になるとは認められず、処分を却下した例もあります。
posted by dreque at 11:40 | Comment(0) | TrackBack(0) | 男女雇用機会均等法

2008年02月14日

バレンタインデー★は★セクハラ?

職場の義理チョコが
ストレスになっていませんか?
という記事がありました。
バレンタインシーズンが近づくと、たいていの女性社員は「今年は、義理チョコどうしようかな?」と考えますよね。職場の義理チョコ・・確かに、恒例になっていてしまったらあげないわけにはいかないし、あげないと「何で今年だけ?」と気まずい感じもするかもしれません。
かといって、あまり好きじゃない上司に、チョコを上げるのもなんだか気が乗りませんよね。職場の人数が多いところでは、買いに行くのも大変★
でも、義理チョコが、職場の雰囲気をよくしたり、コミュニケーションをとるきっかけになることもあります。義理だと分かっていても、「女性社員一同の気持ちです」とチョコレートをもらえば、どんな男性は心が温かくなるのではないでしょうか。

しかし、義理チョコが慣習になり、「義務チョコ」化している会社も多いものです。たとえば、「課長以上は、毎年ブランド物の高級チョコ」「買うのも手渡すのも、新人女性社員の役目」
というように、暗黙の規律のある会社もあれば、
「今年のチョコはお粗末だったね〜」
「社長にも用意しなきゃダメ!」
と、せっかくのプレゼントにケチをつけられる会社もあるのでは?しかし、贈り主の心や気持ちを無視し、慣習だけが変な形で残ると、職場の人間関係に亀裂をつくる元凶にもなりかねません。
ところで、「会社で義理チョコをあげなきゃならないなんて、セクハラじゃないの?」と思う人もいるはずです。

見解は分かれると思いますが、義理チョコの慣習だけではセクハラになるとはいえません。セクハラとは、相手方の意に反した性的な言動によって、不利益を受けたり快適に活動できなくなることを言います。
たとえば、義理チョコやバレンタイン・デーをきっかけに、「君はボクに気があるのかな?」「今日は、彼氏と熱いバレンタイン・デートかな?」など、性的なニュアンスを含んだ言葉を言われて不愉快になれば、セクハラになります。

義理チョコって、いつからできたのでしょうか。
好きな人だけに、気持ちとしてプレゼントするべきものだったら、女子社員もどんなにか楽でしょう。。
あげるものにも気を使うんですよね。
安すぎても高すぎてもダメかなぁ・・と。。

とにかく、今日はバレンタインデー★
全国各地、ちょっと暖かい一日になりそうですね♪
posted by dreque at 11:31 | Comment(0) | TrackBack(0) | セクハラ

2008年02月12日

残業について

残業=時間外労働の問題。
今テレビなどでも話題になっています・・。

残業代が出ない職場に勤務していた事もあり、私も気になるところです・・もうやだ〜(悲しい顔)
労働基準法では、1日については8時間、週については40時間という法定労働時間を定めています
使用者はこれを超えて労働者を働かせてはならないとされます。


これを超えて働かせるには、
1)別途労働協約で三六協定という取り決めをしなければなりません
2)その上で就業規則に残業をさせる旨を明記しなければなりません

上記要件を満たせば、使用者は従業員に業務命令として残業を命ずることができます。業務命令なので、従業員は正当な理由が無い限りこれを拒否することはできませんパンチ。正当な理由無き場合は人事考課で降格もありえますし、最悪解雇もありえます。猫

その場合の制裁や罰則も就業規則に明記する必要があります。一般に正当な理由のない残業命令拒否に対しては「業務命令違反」として懲戒処分を課すこととする就業規則が多いようです。

就業規則等に時間外労働を命ずる旨の定めや三六協定が締結されていない場合には、残業命令をする根拠がありませんので従業員は残業を拒否することができますし、制裁処分をすることもできません。

私の主人は、石垣島で建設業をしています。
が、1日9時間の労働で、週54時間。
思い切り法定労働時間を越えていますふらふら
もちろん残業としては扱われませんし、それを理解したうえで雇われているので文句は言えません。
そういう方も多いのではないでしょうか・・・。
石垣は・・・多いですふらふら

posted by dreque at 10:41 | Comment(0) | TrackBack(0) | その他

2008年02月08日

賃金のいろいろ

賃金

賃金とは労働に対する報酬として、使用者が労働者に支払う全てのものをいいます。
給料、諸手当、賞与、通勤費、使用者が負担している健康保険料、食事補助などが賃金に含まれます。
退職金についても支払条件が就業規則などで明確にされている時は賃金に含まれます。
(労働基準法第24条 )

賃金支払いの五原則
というものがあるのをご存知でしょうか?
私も知らない部分がありびっくりしました目

1)通貨払いの原則

通貨とは「お金」です。
厳密には「現金」でなければいけませんが、同意を得れば銀行振りこみでもかまいません。労働協約に定めることによって商品による現物支給も認められます。

こちらですが、石垣の企業の給料は、昔のように手渡しの現金が多いです。
旦那もそうですし、私も今まで勤めてきたところは全てそうでした。
でも、給料日にそのまま飲みに行くところが多いので、落としてきてしまいそうで怖いですよね・・
旦那の先輩は、全額落としてしまって、奥さんに口きいてもらえなかったそうです(笑)眼鏡←笑い事じゃないか(・・;)

2)直接払いの原則

賃金は労働者本人に支払われるものです。従って、労働者が未成年者であっても親や後見人が代わって受け取ることはできません。

3)全額支払いの原則

賃金はその期間分を全額支払わなければなりません。法令で定められた源泉徴収などや。労使協定で定められた天引き分は差し引くことができます。

4)毎月1回以上支払いの原則

賃金は毎月1日から末日までに1回以上支払わなければなりません。

5)一定期日支払いの原則

賃金は支払日を決めて支払わなければなりません。

●前払いについて

使用者は労働者がすでに労働した分については、労働者に非常の場合の費用として賃金の支払いが必要な時と言う条件がある場合は、期日前でも支払わなければなりません。

●賃金の差し押さえ

債権者から賃金を差し押さえの手続きをとられた場合でも、その全額を差し押さえることはできません。政令で定めた額(現在では21万円)、または賃金の手取額の4分の3のどちらか少ない額が差し押さえ禁止額です。

以上のようなことが、賃金にも決まりがあります。
あれ??
と思われた方、一度雇用主さんと話し合って見られては?
posted by dreque at 12:10 | Comment(0) | TrackBack(0) | その他

2008年02月05日

兼業禁止は禁止??

【兼業禁止義務】使用者は、労働者の兼業を禁止し、又は許可制にする等の制限をすることがあるが、このような制限は一般に就業規則で定められるため、裁判においては、労働者がこのような規定に違反したかどうかの判断に際して、就業規則の規定を限定解釈することによって処理されているとの指摘があった。労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由であり、労働者は職業選択の自由を有すること、近年、多様な働き方の一つとして兼業を行う労働者も増加していることにかんがみ、労働者の兼業を制限する就業規則の規定や個別の合意については、競業に当たる場合その他兼業を禁止することにやむを得ない事由がある場合を除き、無効とする方向で検討することが適当である。

兼業は禁止!
って言うところ、多いですよね。
特に、公務員は絶対にダメ★
臨時でもダメ★
と。。。友達が言っておりました。
びっくりしたのは
「フリマに出店するのもダメ」
だそうですもうやだ〜(悲しい顔)

それも、収入になるからだそうですが・・・
「娯楽」
とか
「リサイクル」
とか
そんな風に解釈も出来るし。
石垣島は、あまりそういう兼業禁止!
っていうのはありません。
いくつか掛け持ちしている人もけっこういますよ。手(チョキ)
posted by dreque at 13:57 | Comment(0) | TrackBack(0) | その他

2008年02月03日

特別休暇

就業規則をみると、年次有給休暇のほか「特別休暇」についての記述があると思います。
慶弔休暇やリフレッシュ休暇、病気休暇などです眼鏡
これらは法律で決められた休暇ではなく、会社が任意で決めることができる休暇で、別名「会社休暇」ともいわれますモバQ

特別休暇は会社休暇ですから、その内容や有効期限、有給か無給か、などは会社が任意に決めることができます。もちろん特別休暇そのものを設定しなくてもかまいません。しかし、特別休暇を一旦設定したならば、それは就業規則に記載しなければなりません。これは就業規則の絶対的必要記載事項に「休暇について」が含まれるからです。(労基法89条1号)

記載については、対象者、付与要件、有給か無給か、出勤日に算入するかどうか、などを記載します。企業によっては、慶弔休暇の場合はお祝い・お見舞いの意味も含めて有給にする場合もありますが、ノーワークノーペイの原則より無給としても一向に差し支えありません。

ただし、休暇の意味を考えるならば特別休暇は有給にすべきでしょう。

そうですよね。
リフレッシュするのに、無給になってしまったら、なんだか・・・損した気分?になってしまう人もいるかもバッド(下向き矢印)


任意の会社休暇を有給にするということは、その会社の懐の深さを物語ります。「従業員を大事にしているんだ!」と。募集・採用での戦略面から考えても、特別休暇を有給にすることは企業にとってメリットがあるといえます。

石垣にはきっと、そんなありがたい制度がある会社は数えるほどしかないと思います。
あ、でも全日空職員は、飛行機が9割引ひらめきで何回か乗れるとか♪それはさいこー!ですね♪わーい(嬉しい顔)

posted by dreque at 16:33 | Comment(0) | TrackBack(0) | その他