2008年10月24日

これってセクシャルハラスメント?

職場や学校で日常的に行われているようなセクハラでも 心や体に不調を感じている方は、 ぜひ病院にてカウンセリングをお受けになることをお勧めします。
その際に、診断書をもらっておくことが証拠として有効です!

自分がイヤだと思うこと
それが継続して続いている事
それが原因で精神的に病んでいることなど
それはすでにセクハラです。

相手に対して、場合によっては企業や学校に対して 行為を止めさせたり、環境の改善要求をしたり、 損害賠償の請求をすることが可能かもしれません。

相談しても、対応してもらえなかった・・・・ プライバシーがもれてしまった・・・ 等ということがあった場合には、 企業に対して、損害賠償の請求や 環境の改善要求をすることができる場合があります。

また、もっとひどいセクハラとして
暴力や言葉による脅しによって性交渉その他を強要するような場合 すでに、セクハラ、というよりは、レイプ、強姦などとされる場合が少なくありません。
また、継続的にしつこく言い寄られるような状況等もセクハラではなく ストーカー法によって処罰できる場合があります。 どちらの場合も、警察に訴えることで、 相手を取り調べてもらえますし、あなたの身を守ってくれます。 放置しておくと、ますますエスカレートすることも考えられます。 警察にご相談されることをお勧めします。

また、心や体に不調を感じている方は、 ぜひ病院にてカウンセリングをお受けになることをお勧めします。 その際に、診断書をもらっておくことが証拠として有効です。

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2008年07月31日

裸のポスターはセクハラ?

マスコミが取り上げて話題になった胸毛ポスター事件。
岩手県の黒石寺でおこなわれる蘇民祭のポスターがJR東日本盛岡支社から駅構内の掲示を断られたというもの。
理由は胸毛など女性が不快に感じるものをみせるのはセクハラだということです。

ワイドショーをみて私も知りましたが、上半身裸の男性が大きく写り、その後ろにふんどし姿の裸の男性が数人背中をみせています。

これを女性が不快に感じるかどうかというのは、疑問です。
水着姿の若い女性の海水浴のポスターがよくて、胸毛の男性の海水浴のポスターがだめというのなら、それこそセクハラであり、差別であると思う。

女性の水着姿のCMが堂々と流れているけど、
あれも、人によっては気分を害しているかもしれないし、
それは人それぞれだと思う。

昔から誇りを持って受け継いできた祭りが
セクハラ呼ばわりされるとは、
なんとも悲しい気もします。
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2008年07月25日

セクシャルハラスメントの実態

派遣社員が多い職場では、セクシャルハラスメントがおきやすいと聞きます。
派遣社員、契約社員、パートタイマーなど職場に非正規社員が増加するとともに、ハラスメントが増えています。

また、セクシャルハラスメント以外でも、先輩からのいやがらせ、ハラスメントも急増しているとか。
派遣社員の先輩に『あなたは仕事が遅い』と毎日のようにしかられ、『できが悪い人はやめさせて欲しい』と上司に訴えていることを悩む方もいたり、
会社が合併したので知らない商品について教えてほしいと頼むが『自分で勉強すれば』といって何も教えてくれない、と悩む契約社員の方。

そんな事が珍しい話ではなくなっているそうです。

子供達が通う学校でも、いじめなど問題になっているのに、
大人の社会でも同じなんです。
弱い立場の人が入ってきたら、いやがらせをする、意地悪をする。
どんな会社にも、少なからずある問題です。
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2008年07月08日

キャンパス・セクシュアルハラスメント

キャンパス・セクシュアルハラスメントとは何でしょうか。

 キャンパス・セクシュアルハラスメントとは、大学などの学校における性的言動による嫌がらせ全般のことをいいます。
研究職における上下間に限らず、教員間、職員間、先輩後輩間、あるいは同輩間における性的言動による嫌がらせも含まれます。

このような言葉が出来るくらいなので、大学内でのセクハラが多いということなのでしょうか。
実際に、私が通っていた大学内でも、
ちょっと嫌な教授はいましたちっ(怒った顔)

美術の教授なのですが、
美術の時間にエッチな雑誌を生徒たちに配り、
好きなものを1枚破って取るように言い、
それをスケッチさせるんです。
それがもしかしたら芸術ととっているのかもしれませんが、
そのスケッチ中に、一人一人に
「あなたのおっぱいは、このおっぱいより大きいのかな〜」
と、ありえない言葉を耳元で言っていくのです!
ほんとイヤでした。
が、美術の時間を受けないわけにはいかず。
単位が足りなくなると卒業できません★
で、しかたなくみんな受けていましたが、
結局その教授は、生徒にストーカーして首になりました。
ちなみに、その大学は女子大ですパンチ

こんなことがおこらないよう、大学側がとる策とすれが、セクハラ防止ガイドライン規定の策定、パンフレットによる職員学生への啓発、相談窓口の設置、啓発講演会の実施、相談員の研修があります。

高い学費を払って不快な気分になって・・

ほんと、気持ち悪い!がく〜(落胆した顔)
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2008年03月12日

セクハラ防止のための規定

セクハラ防止のための規定は、具体的にはどのようにすれば良いでしょうか。

 就業規則上、次のような規定をおくべきです。

例1 従業員は以下に該当することのないようにしなければならない。
1 性的な言動によって他人に不快な思いをさせることや職場の環境を悪くすること。
2 職場において他の従業員の業務に支障を与えるような性的関心を示したり、性的な行為をしかけること。
3 職務上の地位を利用して交際や性的関係を強要すること。

 懲戒事由の記載例
従業員が次の言動をしたときは、懲戒処分にする。
@ 役員、従業員の名誉・信用を著しく毀損したとき(セクシャルハラスメントの問題による場合を含む)
A 他の従業員に対して不当に退職を強要したとき(セクハラによるものを含む)
B 会社の秩序を乱すような噂等を流したとき(セクハラによるものを含む)
C 職場において暴行・脅迫・監禁その他社内の秩序を乱す行為を行ったときセクハラによるものを含む)
D 職務上の地位を利用して性的関係の強要等を行ったとき
E 職場において他の従業員の業務に支障を与えるような性的言動を行うなどの社内の秩序又は風紀を乱したとき

セクハラがあるないにかかわらず、このような規定を社内で定めておく事によって、セクハラという行為に対する意識がけが増えてくるのではないでしょうか?目
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2008年03月06日

セクハラの慰謝料の判例

会社がセクハラの責任を問われた場合、慰謝料はいくらくらいになるんでしょうか。
判例として・・・

会社の上司が、社内外で部下である女性の異性関係を非難する発言。直接私生活を揶揄、最終的には退職させる結果となつた件で、慰謝料として150万円が相当とされた事例(平成4年4月16日福岡地方裁判所判決。)

身体障害者に対するレントゲン室における医療従事者の猥褻行為で、慰謝料としては300万円が相当であるとされた事案(平成7年5月16日東京地方裁判所判決)

入社早々の女性従業員の顧客まわりの自動車に乗り込み、デートに誘ったり太ももをさすったりした会社会長のセクシャル・ハラスメント行為は、一回であったが、80万円と認めるのが相当であるとされた事例[平成8年4月26日大阪地方裁判所判決。)

会社代表取締役が、女性従業員に対して性交を迫ったほか、性的言動を繰り返し、あるいは抱きついたりベッドに押し倒す等の実力行使に及んだ件で、女性従業員が20歳であったこと等の事情で、慰謝料の額は70万円とするのが相当であるとされた事例(平成8年5月16日札幌地方裁判所判決。)

女性従業員が会社会長から数次にわたり肉体関係や交際を求められる等のセクシャル・ハラスメントを受けた事案につき150万円の慰謝料が認められた事例(平成8年12月25日東京地方裁判所判決。)

国立病院の洗濯場の洗濯長が、同病院に賃金職員として採用され洗濯場に勤務する女性に対して性的嫌がらせ及びいじめ行為を行った事案につき、100万円(性的嫌がらせ行為について80万円、いじめ行為について20万円)の慰謝料が認められた事例(平成9年7月29日神戸地方裁判所判決。)


上司が部下の女子従業員に対し、腰を撫でたり、髪を触ったり、またおよそ20分にわたって後ろから抱きついて首筋や唇にキスをしたり服の上から胸や下腹部を触ったりするなどの行為を行い、最終的に退職せざるを得ない状況をつくりだした事例で、上司に対し250万円の慰謝料が認められた(平成9年11月20日東京高等裁判所判決。)。

会社の代表取締役ら4名が、継続的に女性社員を「おばん、ばばあ」等と侮辱的な呼称で呼び、暴力を働くなどして女性社員の人格権を侵害し、その結果女性社員が退職を余儀なくされた事例で、100万円の慰謝料が認められた(平成10年3月11日和歌山地方裁判所判決。)。

このように、十万単位から百万単位まで、いろいろな慰謝料の判例があります。
が・・・
このように、実際に慰謝料が認められるためには
証拠が必要だと思います。
いざ裁判になっても、しらばっくれられないように、何か証拠をつかんでおく事が必要です。
また、日本ではこのくらいの金額ですが、海外だと日本円で何億という慰謝料を請求されますパンチ
でも、会社を辞めざるをえない苦痛を考えると、何億は多くても、退職金と同じくらいの額は請求したいものですね。
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2008年03月04日

セクハラが実際にあったとき

セクハラについていろいろ書いてきましたが、
実際に会社内でセクハラが発生したときに、どのような場合に会社は責任を問われるのでしょうか。

使用者が責任を負う法的根拠としては、民法715条の使用者責任と、民法415条の債務不履行責任とが考えられます。
民法715条の使用者責任は、他の従業員が会社の事業の執行につき、他の従業員にセクハラをしたときは、原則として会社は被害者に損害賠償をしなければなりません
民法415条の債務不履行責任は、会社には雇用契約に付随して被害者の従業員のプライバシーが侵害されないように職場の環境を整える義務があるとされていますので、このような職場環境配慮義務に違反し、セクハラが起こりやすい状況の中でセクハラが起こったときは、仮に事業の執行につきなされたものでなくとも会社に責任が発生します
民法715条の「事業の執行につき」というのは、事業の執行につき行われたかどうかは、加害者であるセクハラ行為者の企業内における地位、加害者と被害者の関係、加害者の職務上の地位利用の有無、加害行為の内容・程度、加害行為の行われた場所・時間、加害行為にいたる経緯等を考慮し、総合的に判断されることになりますが、会社の業務に関係した接触の中でのセクハラ行為はすべて事業の執行につきなされたものとされます爆弾

このように、セクハラが起こりやすい環境にしてしまった会社にも責任がかかってくるという事ですパンチ
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2008年02月27日

パワーハラスメント

東京都のまとめによると、労働相談の内容として
「職場の嫌がらせ」
が第5位にいきなり出てきたそうです手(パー)

その相談の大半は、ひどい態度で部下をいじめる、いやがらせをするなどのパワーハラスメントどんっ(衝撃)
部下をほかの社員の面前で罵倒し、無理強いし、あるいは無視するというものパンチ

こういったパワハラは大企業では対策が進んでいるので、減少していますが、中小企業、病院、学校などでは増えているといわれています。
相談者は30代が一番多く、50代が続くとのこと。これはいわゆる自殺世代がく〜(落胆した顔)でもあります。

パワハラの例として、サービス残業の「過少申告命令」などがあります。残業は業務命令として上司が部下に対し、行うことができますが、残業を命令しておきながら、会社には残業をしていないように申告させる。
これはひどい!!
パワハラどころか労働基準法違反という犯罪むかっ(怒り)にあたります。
しかもそれにそむけば、今度は嫌がらせの対象となりますふらふら

たまたま上司と意見が違い、その意見をぶつけ合ったために「挑戦的な態度が気に入らない」とされ、評価が下がった例があります。

仕事のことに関して意見をぶつけ合うことは、会社のためにも今後のためにも、歓迎すべきことです。しかし、そのことを根に持って、嫌がらせに転じる上司はパワハラの典型的な例です。

物知りの上司によくある「ネチネチ上司」。
「能力が低い」「文章が幼稚園児」「電話の話し方がヘン」などと罵倒します。。

こうしたパワハラは、セクハラと同じく本人が自覚していない場合が多いのです。
パワハラをしている人のなかには、「私は口の悪い人間だから」「毒舌が私の特徴」などと偉そうに弁明する人が多く、しかし、ハラスメントは受け手がどう感じたかが重要であるため、「悪気はなかった」「激励のつもりで・・・」などと主張しても、受け手にとっていやだな…ととられれば、それは立派なハラスメントなのです。

権威のある立場の人の言葉や態度は、使い方によっては「凶器」にもなるのです。パワハラを受けた人も泣き寝入りをせず、断固抗議するなどのアクションを起こすことが解決の糸口となります。

私の友人の例ですが、小学校の教員としての勤務でも、このようなパワハラはよくあるそうです。
突然、全職員を呼び集め、お茶にしましょうと休憩をすすめるわりに、帰る直前に残業をいいつけ、自分は帰る。など・・

部下の気持ちのわかる、尊敬する上司に出会えるって、けっこう難しいのかもしれません。


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2008年02月14日

バレンタインデー★は★セクハラ?

職場の義理チョコが
ストレスになっていませんか?
という記事がありました。
バレンタインシーズンが近づくと、たいていの女性社員は「今年は、義理チョコどうしようかな?」と考えますよね。職場の義理チョコ・・確かに、恒例になっていてしまったらあげないわけにはいかないし、あげないと「何で今年だけ?」と気まずい感じもするかもしれません。
かといって、あまり好きじゃない上司に、チョコを上げるのもなんだか気が乗りませんよね。職場の人数が多いところでは、買いに行くのも大変★
でも、義理チョコが、職場の雰囲気をよくしたり、コミュニケーションをとるきっかけになることもあります。義理だと分かっていても、「女性社員一同の気持ちです」とチョコレートをもらえば、どんな男性は心が温かくなるのではないでしょうか。

しかし、義理チョコが慣習になり、「義務チョコ」化している会社も多いものです。たとえば、「課長以上は、毎年ブランド物の高級チョコ」「買うのも手渡すのも、新人女性社員の役目」
というように、暗黙の規律のある会社もあれば、
「今年のチョコはお粗末だったね〜」
「社長にも用意しなきゃダメ!」
と、せっかくのプレゼントにケチをつけられる会社もあるのでは?しかし、贈り主の心や気持ちを無視し、慣習だけが変な形で残ると、職場の人間関係に亀裂をつくる元凶にもなりかねません。
ところで、「会社で義理チョコをあげなきゃならないなんて、セクハラじゃないの?」と思う人もいるはずです。

見解は分かれると思いますが、義理チョコの慣習だけではセクハラになるとはいえません。セクハラとは、相手方の意に反した性的な言動によって、不利益を受けたり快適に活動できなくなることを言います。
たとえば、義理チョコやバレンタイン・デーをきっかけに、「君はボクに気があるのかな?」「今日は、彼氏と熱いバレンタイン・デートかな?」など、性的なニュアンスを含んだ言葉を言われて不愉快になれば、セクハラになります。

義理チョコって、いつからできたのでしょうか。
好きな人だけに、気持ちとしてプレゼントするべきものだったら、女子社員もどんなにか楽でしょう。。
あげるものにも気を使うんですよね。
安すぎても高すぎてもダメかなぁ・・と。。

とにかく、今日はバレンタインデー★
全国各地、ちょっと暖かい一日になりそうですね♪
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2008年01月25日

セクシャルハラスメントと性同一性障害

職場などで、「相手の意志に反して不快や不安な状態に追いこむ性的なことばや行為」を指す。
例えば、「職場に限らず一定の集団内で、性的価値観により、快不快の評価が分かれ得るような言動を行ったり、そのような環境を作り出すことを広く指して用いる」といった性別を問わない用例です。
そしてこのような用例を踏まえて、異性にとって性的に不快な環境を作り出すような言動(職場に水着写真を貼るなどブティック)をする事や、自分の行為や自分自身に対して、相手が「不快もうやだ〜(悲しい顔)」であると考えているのも関わらず、法令による場合や契約の履行以外での接触を要求する事、同性同士で同様の言動をする事も含まれます。この場合、行為者が自己の行為をセクシャルハラスメントに当たるものと意識していないことも多々あり、認識の相違に由来する人間関係の悪化が長期化、深刻化する例もままみられます。

用語を厳密に定義すると性別は関係なけれど、近年の日本で広く認知されているイメージとしては、男性から女性に対する行為に対してセクハラと捉えることが多かった。しかし、2007年4月1日施行の男女雇用機会均等法で、男性へのセクハラも企業が講じるセクハラ対策の対象にすることとなった。ただし実際には男性へのセクハラの対策を講じている企業は少数派であるパンチ
性同一性障害者の問題も、セクシャルハラスメントを論ずる際に欠かすことができない視点となりつつある。

性同一性障害は、最近ドラマでも取り上げられたり、世の中の認識として広がってきている障害です。
身体的には男性か女性のいずれかに正常に属し、身体的・精神的にも正常。でも、自分の身体的な性別を受容できずに、更に身体的性別とは反対の性であることを、または自分の身体の性と社会的に一致すると見なされている性的文化を受容できず、更にそれと反対の性的文化に属することを、自然と考える人。彼らの状態を一種の精神疾患ととらえた場合の呼称として、性同一性障害と呼ぶことがある。
また「心の性と身体の性が食い違った状態」と記述される。ただし、「心の性」という表現はジェンダーパターンや性役割・性指向の概念を暗黙に含んでしまいがちであるため、同性愛と混同するなどの誤解を生じやすい。より正確には「性自認と身体の性が食い違った状態」と呼ぶべき。
社会・会社などでの、性同一性障害者に対する差別・偏見なども立派なセクハラだと私は思います。
体が男性でも心は女性。体が女性でも心は男性。
それは、本人の意思には関係なく、生まれ持った自然の姿なのだから、社会はそれを受けとめるべきです。差別される理由は全くありません手(パー)



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2008年01月19日

セクハラの問題

実はセクハラという言葉は、法律上の言葉ではないため、意味が確定しておらず、その言葉を使う人によって意味が違っていますが、一般的には「その意に反する性的な言動」というふうに理解されているようです。
 

これは、平成11年に施行された改正男女雇用機会均等法に、セクシュアル・ハラスメントに関する規定が新設され、第3章の女性労働者の就業に関して配慮すべき措置の章のところの21条に、
「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。」
という使用者の配慮義務を新設したことが理由です。同法における「性的な言動」がセクハラと理解されているのです。
 ただ、セクハラとは、もっと広い概念で、後述のジェンダーハラスメントもセクハラであるという見解もあります。目

性的な言動は、
@ 性的発言 性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること、性的な冗談やからかいをいうこと、食事やデートなどに執拗に誘うこと、個人的な性的体験談を話すことなど
A 性的行動 性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画(ヌードポスター等)を配布・掲示すること、強制わいせつ等の性的犯罪を行うことなど

また対価型と環境型があります

@ 対価型とは、例えば、性的関係を拒絶されて、腹いせにその人を解雇・不利益な配置転換・降格・人事考課を低くする等、加害者の性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受ける形態です。
A 環境型とは、対価型のような不利益処遇はありませんが、例えば判例を参考にしますと、事業主が女性労働者の腰・胸などに度々触るので就業意欲が低下している、同僚が取引先において女性労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当会女性労働者が苦痛に感じて仕事が手につかない、女性労働者が抗議しているにもかかわらず事務所にヌードポスターを掲示しているため当該女性労働者が苦痛に感じて業務に専念できない等、当該性的な言動により被害者の就業環境が害される形態です。

均等法の通達では、セクハラが男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮し、「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とするのが適当であるとしています。しかし、セクハラ問題がそれを感じる被害者の救済をすることを目的としていることから、被害者本人の主観面が重視されるべきだとする見解もあります猫
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2008年01月13日

セクハラ防止措置義務化

防止措置義務化ひらめき

職場における性的嫌がらせをセクシャルハラスメント(以下セクハラ)といいます。
平成11年4月1日施行の改正男女雇用機会均等法は、事業主にセクハラ防止措置を講じなければならないことを義務づけました。(改正法第21条)

事業主が何らセクハラ防止措置を講じていない場合に、職場等でセクハラ行為が発生したときには、事業主にも管理責任があるものとされます。

まず事業主は会社の方針としてセクハラ防止の姿勢を明確にし、その周知・啓蒙に努める必要があります。具体的には就業規則等の服務規律条項や懲戒条項などでセクハラ防止規定を定めることなどがあげられます。

また、事業主はセクハラについて、相談・苦情へ対応のため苦情処理制度を設ける必要があります

さらに職場においてセクハラ行為が生じた場合の事後の迅速かつ適切な対応策として、人事部門が直接事実関係の確認を行うなどの措置を必要としています。

この場合「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所を指し、会社の施設内だけでなく、取引先の事務所や出張先、業務で使用する車中等をいいます。

セクハラをした本人だけではなく、それを管理できていなかった事業主にも責任があるということ手(パー)
そして、セクハラが起こってしまったときの、苦情処理制度をつくっておかなければいけないということパンチ
設けてない事業所、多いのではないでしょうか??
posted by dreque at 22:26 | Comment(0) | TrackBack(0) | セクハラ