2008年10月06日

老老介護の現実

老老介護とは、家庭の事情などによって、高齢者が高齢者の介護をせざるをえない状況のこと。
日本のような高齢化社会を形成している国家ではよくみられるケースです。高齢の夫婦や親子において妻が夫の介護を、息子が母の介護というケースなど様々なケースがあり、家族が共倒れする危険性や介護疲れによる心中事件もああるので、大きな社会問題となっています。
私の周りでも、老老介護をしている人がいます。
70歳くらいの人が、90歳になる親の介護をしていますが、
70歳となると力もあまりなく、自分にも病気・・腰が痛いとか。。色々あるようなので、本当に大変との事。
子ども達、老人といった弱い立場の人たちに、しわ寄せが来ている
今の社会です。
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2008年08月20日

資格を持つこと

男の人は、
30歳前後になると
「今のままの仕事でいいのか。。一生このままでいいのか。。転職するなら今しかないのでは。。」
と考える人が多いようです。

でも、30歳くらいになって、新しく仕事を見つけようと思っても、
そうあるものではありませんよね。
大手は、新卒を採用する確率が高いし、
小さな会社だと、給料の面や、雇用条件の面でいろいろと考える事もあります。
特に、家庭を持っている人だと特に。

そんなときに、やっぱり強いのは経験と資格。
若い新卒には負けない経験があり、採用後すぐにバリバリ働ける!
そして、その経験をもとに、資格を持っているということは
強い武器になります。

それは女性でも同じで、
30歳を越えて、子供がいると
雇われる事も少なくなってしまいます。
悔しいですが、それが現実。
会社としても、子どものために休みがち、時間の都合がつかない、妊娠してやめるかもしれない人よりも、
独身でいつでも出勤可能。という人を選ぶという事はわかります。
それでも、そういう社会が、少子化につながっているといっても過言では内容に思います。
子供がいても、女性が楽しんで自信を持って働ける社会。
そんな社会になれば・・と思います。
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2008年07月28日

心の病

公立教員の休職が増えているとか。
それは心の病。。
10年で3倍 200人に1人、4675人が休職

うつ病などの精神性疾患で昨年度中に休職した全国の公立小中高校などの教員は、前年度比497人増の4675人に上り、過去最悪を記録したことが、文部科学省のまとめでわかった。

 10年前の1996年度(1385人)に比べると3・3倍という急増ぶりで、今回初めて、病気休職者全体の6割を超えた。

 文科省は原因として、教師が多忙になっていることに加え、保護者の理不尽な要求で、ストレスを抱える教員が多いことなどを挙げている。

 昨年度1年間に病気で休職したのは、全教員の0・83%にあたる7655人。精神性疾患による休職者も全教員の0・51%で、200人に1人以上が心の病で学校を離れた計算になる。

 心の病で休職する教師は92年度の1111人から14年連続で増加しており、特に2003年度からは毎年400〜600人ペースで増え続けている。文科省は「年齢別の統計はない」としながらも、〈1〉職場の人間関係などになじめない新人教員〈2〉私生活や自分の健康に問題が出る40〜50歳代――などが悩みを抱えやすいと分析している。

 一方、昨年度にわいせつ行為やセクハラで懲戒処分を受けた教員は、前年度比46人増の170人だった。

心の病で休職せざるをえない教師達。
そして、わいせつ行為、セクハラなどで処分される教師達。

学校社会全体が狂ってきています。

最近の子供は、、、
と子供だけ攻めるのは間違いです。
大人の責任なんです。

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2008年06月05日

年休の取得について

「年休」
はその取得にあたって理由を問わないことが決められています。

年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である

でも、年休の申請用紙には理由欄があるのが普通ですよね。理由欄があるため正直な労働者はそこに理由を書いてしまうと思います。そしてそれを見た上司はその年休を却下するかもしれません。

年休は請求されたらとらせるしかなく、年休取得の理由については上記判例のように問うことはできません。しかし、全く理由を聞いてはいけないのか、というとそうでもないのです。

それは、時季変更権の行使をする際に、理由を問うことで、誰に時季変更権を行使するかを決めることができるからです。

たとえば、従業員が10人いる職場でそのうち8人が同時に年休を請求したとします。残り二人では正常な業務はできません。悩んだ上司は、時季変更権を行使して、正常な業務を遂行しなければならないこととなります。

この場合、それぞれの年休請求者に対して、理由を聞き、その緊急性に応じて時季変更権を行使することは合理性があり、認められる範疇として容認されます。つまり葬儀や結婚式などは時季をずらすことが難しいので年休を認め、代替できる行事を理由とする場合には時季変更権を行使する、というようなこともありえるのです。

しかし実際問題として、会社が時季変更権を行使することは非常に難しいことです。たとえ10人中8人が年休を請求したとしても、その時期までに日数的に余裕がある場合は人員を手配するなどの努力をしなければならず、時季変更権は認められません。時季変更権が認められるのは、日数的に余裕がない場合に限られます。

私の義理の兄も、先日生まれた長女の
一ヶ月検診のために年休を取得していました。
が、仕事が入ってしまい
3日前に休みが取れないことがわかりました。
このように、実際に働いていると、
年休は取りにくいのは事実です。
どうしても!
といえば取れるのでしょうが、
その後の仕事に響くとなると、やはり取れませんよね。。。ふらふら
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2008年04月28日

休日

「休みたいならば辞めればいい」――。そう会見で述べたとされる日本電産の永守重信社長の発言への反響が広がっている。連合会長がメーデーで非難したのに続き、ネットでも永守発言に対して多くの「意見表明」がされた。批判が多いが、なかには「正論を言ってくれた」と支持する声もある。

休みたいならやめろちっ(怒った顔)

この記事を見て、寂しい会社だなぁと思いました。
全ての人が、「働くために生きてる」「会社を成長させるために頑張ってる」
と思って居るんでしょうか。
社長が、自分の会社が成長するように努力するのは良いと思います。
でも、社員には休みは必要です!

■「会社が儲かればなんでもありなのか?」

 永守社長は2008年4月23日の記者会見で「休みたいならば辞めればよい」と発言したと報じられた。

  「社員全員が休日返上で働く企業だから成長できるし給料も上がる。たっぷり休んで、結果的に会社が傾いて人員整理するのでは意味がない」

 と述べたとされている(asahi.com 2008年04月23日)。

 その後、連合(日本労働組合総連合会)の高木剛会長が4月26日のメーデー中央大会で、この発言を「言語道断」と激しく批判。J-CASTニュースが報じたところ、同ニュースやYahoo!ニュース、livedoorニュースなどのコメント欄や個人のブログ、掲示板に、たくさんの読者の意見や感想が書き込まれた。その多くは、永守発言への批判的なコメントだ。

  「IT関連で働いています。会社でかなりの残業をやらされて過労死に追い詰められた同僚のことを思い出しました。このような発言は許せないですね。会社が儲かればなんでもありな会社なんですか?」(Yahoo!コメント)

  「『休みたいなら辞めろ』って酷い。そりゃ、仕事もろくにしないで休みまくってる人もいるんだろうけど、言い方ってあるでしょ。うちの叔父さんはほぼ休みない状態で働いて髪真っ白になったし(まだ30代)、お父さんは前の会社の社長が無能なせいで働き詰めで欝(うつ)にまでなった」(モバゲータウン日記)

  「武田鉄矢の『こら、鉄矢』って曲でお母さんが『休みたいと思えば死ね』なんて言っているけどあれは肉親だから許される事。会社がいくら親近感ある存在だろうがこう言う言語は、反発招くだろうな。と言うものの休みを取りたくてもなかなか出来ない現状だけど」(livedoorコメント)

  「だいぶ昔になるけど、ウチの会社でも『年休を取ったら余剰人員と見なす』って言ってた管理職がいた。当然、部下からは嫌われまくりで、定年で辞めるとき、部下は全員無視してお祝いもなにもしなかった」(J-CASTコメント)

■「こういう気持ちでなければ中小企業はつぶれてしまう」

 このようにそれぞれの体験にもとづく批判が多数寄せられた一方で、数は少ないが、永守社長の発言に賛成する意見もあった。中小企業の経営者としての立場から「休みたくても休めない現実」を訴えるものや、「倒産するよりはマシ」と考える意見など、さまざまだ。

  「この発言の何がいけないんでしょう?実際中小企業はこういう気持ちで一致団結してやってなければつぶれますよ。この発言を批判できる人間は公務員かあるいは庶民の生活を知らないゴールデンウィークには高い金払って海外旅行にいける大企業の人間だけですよ」(Yahoo!コメント)

  「休み休みって、ただ単にラクしたいだけだろ! 俺は将来、独立する為に今は頑張って働いてるよ。月180時間の残業だぜ。有給を全消化するヤツには仕事で絶対負けない」(Yahoo!コメント)

  「日本電産の社長がいるおかげでどれだけ倒産しかけた企業の『正社員』とその家族の人生が豊かなものになっているかを考えて欲しいものだと思います。倒産した社員(=非労働組合員)のためにどれだけ高木委員長が頑張ってきたのか知りませんが、少なくても日本電産の方が税収に結びつく成果を上げてきた以上、批判は慎むべきたと思います」(J-CASTコメント)

いろんな意見はありますが、
全社員に「休みなし」
を強制するような態度ってどうなんでしょう。

休みたい人は、楽したいというわけではないと思います。

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2008年04月13日

介護休業制度

いつも、子供がいる私の目線で書いているので、どうしても
子育てとの両立
病児保育
保育園
という問題に目を向けてしまいがちですが、
ご両親の介護をしながら働いている方ももちろんいらっしゃると思います。
または、子育てをしながら、親の介護もして、仕事も・・・
という方もいらっしゃるんではないでしょうか。

突然、自分の親が介護が必要になったら。。。
仕事はどうなるのでしょうか。
親の介護をしたいけど、すぐに休めますか?という問題ですが、

介護のために休みたい日の2週間前までに申し出ることで、対象となる家族1人につき、通算93日間の範囲内で介護休業を取ることができます。


育児・介護休業制度

育児休業は子どもが一歳になるまで、介護休業は介護をしなければならない家族がいる場合に三カ月まで、休める制度です。女性でも男性でもとれます。
現在、すべての企業、事業所で育児・介護休業制度の導入が義務づけられています。労働者が休業を申し出たら、事業主はこばむことはできないことになっています。休業期間中は、四割の所得保障があります。
また、勤務時間短縮などの支援策も盛り込まれています。
育児休業法は、「仕事と家庭を両立させたい」という女性たちの切実な願いと運動を背景に一九九一年に民間企業に働く男女労働者を対象につくられました(九五年に介護休業制度が加わり、育児・介護休業法に)。結婚・出産しても働きつづける女性が増えるなかで、もっと使いやすいように、と改善が求められてきました。昨年、育児休業部分を中心に法改正がおこなわれ、2002年4月から全面施行されています。

3ヶ月の介護休業。
子供はどんどん育っていき、1歳までという育児休業は、だいたいの予定を立てながら休暇を過ごせますが、
突然必要になった親の介護。
そして、その休暇が3ヶ月。
介護の状況にもよりますが、与えられた休暇が3ヶ月は短いですよね。。
しかし介護にはお金もかかります。
働かないわけには行きませんよね。

しかも・・1回限りなんですがく〜(落胆した顔)


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2008年04月08日

教師間のいじめ

教師の13.7%が、教員間の「いじめ」に遭っているとのこと。

子供の間でいじめがなくならず、それを直していかなければいけない、いじめている子達への対応、いじめられている子を守らなければならない。そんな教師の間でいじめ?!と思いましたバッド(下向き矢印)

私は教育学部を出ていますが、授業の中で「お茶こぼし」という言葉を学びました。なんでもお茶くみが当番制になっている学校で、気に入らない先生の入れたお茶は飲まずに捨てるというような陰湿ないやがらせが行われているとのこと。それを教職員の間で「お茶こぼし」と呼ばれているということでした。

キョウシノアイダデイジメ??
もうあきれてしまいます。どうにもならないんでしょうか。この社会☆

私が勤めていた学校では、4校行きましたが、そういったことは特に目立っては見られませんでした。
ただ、やっぱり先生の間でもグループは出来ますよね。
そのグループに入れない人もいます。
それは、普通の会社員と同じです。
やっぱり気の合う人たちが固まります。
教師間のいじめは、ストレス・疲労に起因すると、以前NHKでやっていました。教師のストレス・疲労は、子供へ対し行動化する。必要以上に叱ってしまう、子供の扱いにムラが出てしまう、子供との対話が欠如してしまう。

犠牲になるのはやっぱり子供です

子供を守るべき、指導していくべき教師がこのような状態ですパンチ

ただ、教師って、小学校の先生しか知りませんが、本当に仕事が多すぎると思います。
授業とその準備。子供への適切な指導。クラブ活動。行司の準備
。学校内の係。保護者への対応。そのほかにも、会議や研修。目が回るような忙しさどんっ(衝撃)
そんな中で、子供へは心から対応していかなければいけない。
器用に仕事をこなせる人でないとムリですスペード

いつ、自分の子供がいじめにあうかはわかりません。
そんな時、「いじめをしている」教師に相談するのかと思うと。。ゾッとしますがく〜(落胆した顔)
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2008年03月28日

企業内託児所

平均所得が少なく、共働き家庭が多く、保育園が足りていない石垣島。
なのに、働く女性に対しての理解が少ないようにも感じる石垣市う。
でも、先日県内初!石垣全日空ホテルで、社内用の託児所が設置されました
これはすごい!
職場の中に託児所がある企業は、内地でも少ないと思います。
保育料も、そんなに高くなく、なによりも一緒に出勤できて、何かあったときはすぐに駆けつけられる場所というもの嬉しいですね手(チョキ)

 【石垣】石垣全日空ホテル&リゾートは、従業員やアルバイト対象の「社内託児所」を県内ホテルで初めて設置し、15日、体験見学会を行った。勤務時間が不規則な職種だけに、「安心して働ける」と好評だ。

 客室のコテージを約500万円で改装し、昨年12月にオープンした。床面積は約150平方メートル。

 父母のいずれかが同ホテルで働いていることを条件に、生後8週間から小学校就学前までの乳幼児を預かる。保育料は昼食付き1カ月2万円。一時預かりは5時間ごとに500円となっている。

県内初のホテル内保育所として昨年12月14日にオープンした石垣全日空ホテル&リゾートの社員向けの保育所・キッズルーム「あおいそら」で15日午前、体験見学会が開かれた。
 ホテル内の託児所は、2006年に夏の間だけ宿泊客の子どもに加え、社員の子どもを一緒に預かったが、切り離すべきだとして、労働組合とホテル内保育所の在り方を検討。運営を(株)テノ・コーポレーション沖縄支店に委託し、昨年12月14日からオープンしている。

保育所の仕組みは、7人の保育士がローテーションを組み、生後8週間から小学校就学前までの乳幼児を午前8時から午後10時まで、年中無休で預かる。
 定員は最大20人。現在は19人が利用を登録。乳児を中心に7人が月決めで利用しているほか、数人が一時預かりで利用している。
 保育所の施設は、同ホテル敷地内のコテージ(約146平方メートル)を改装した。
 体験見学会では、数人の社員らが子どもを預け、施設や保育の様子を見学した。

同ホテルのパティシエで現在、産休を取っているAさん(23)は「5カ月の子どもがいるが、仕事に復帰したいと考えていたので、すごくうれしい。こんな近い所なので何かあってもすぐに来れるし、時間も長時間預かってもらえる。設備もしっかりしている」と話した。
 同ホテルのB人材開発支配人は「これまでは、時間をかけて育てた人材が結婚や出産で辞めるケースが多く、ホテルとしても痛手だった。ホテル内に保育所を設けることで、安心して子どもを預け、仕事への復帰や継続が容易になる」と期待を込めた。
 社員から学童保育の要望もあることから、今後検討するという。
 また、他の事業所でも企業内保育所が開設されれば、そこと交流を図りながら、保育内容を充実させたい考え。
 国から設置費と人件費の2分の1が補助され、ホテル負担の管理運営費は年間約800万円。

 B人材開発支配人は「女性の多い職場であり、出産や育児で伸び盛りの人材を失うのは会社の損失。落ち着いて、安心して働いてもらいたい」と効果を期待する。

 「職場に近く、すぐ駆けつけられるのがうれしい。託児所ができなければ仕事を辞めていたと思う」と話す。
 「子どもが今の保育所に慣れているので変えるつもりはないが、夫も働いており、土曜日の一時預かりはありがたい」と、土曜日だけの一時保育も可能ということで、社員にとっては嬉しいとともに、これから出産育児を控えている人にも
「安心」
を与えると思う。

もっともっとこんな企業が増えていってほしい。

少子化!子供を産もう!
といっている割には、産んでからのケアが少ない国。
お金の面でも必要だけど、精神面、このような保育の問題。
まだまだ望む事はたくさんあります目
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2008年03月23日

保育園

全国的なことですが、石垣にも待機児童・・実際には、待機していてもなかなか入れずに困っている家庭はたくさんあります。
先日、そんな悩みをお持ちの方からコメントをいただいたので、やっぱり子育てと仕事を両立して行こうと思っているお母さんの、一番の悩みである「保育園」のこと、書きたいと思います。

厚生労働省は、2008年2月27日、新しい「待機児ゼロ作戦」を発表しました。この「新待機児ゼロ作戦」、本当に実現できるものなのでしょうか。
2017年までの今後10年間で、保育所などの受け入れ児童数を、100万人増やすなどの目標を設定。福田首相の指示で、今後3年間を「集中重点期間」とし、保育所の整備のほか、自宅で子どもを預かる保育ママの充実を進める。

受け入れ数を増やしても減らない待機児

一向に減らない待機児童
最初の「待機児ゼロ作戦」が発表されたのは、2001(平成13)年7月のことでした。「仕事と子育ての両立支援策の方針について」という閣議決定に盛り込まれたもので、保育所、保育ママ、幼稚園の預かり保育等を活用して、受け入れ児童数を2002年度中に5万人、2004年度までにさらに10万人、合計15万人増やして待機児童の解消を目指す、というものでした。

実はこの案が発表された後、厚生労働省は「待機児童」の数の定義そのものを変更し、認可保育園に申請しながら入園できていなくても、自治体が補助金を出している保育施設に入園している子は「待機児」にカウントしないことになりました。そのため表向きの待機児数は減少。待機児ゼロ作戦のおかげで待機児が減ったように思われましたが、それ以前の定義でカウントした待機児童は全く減っていないどころか、増えていることがわかっています。いくら入所児童を増やしても増やしても、希望者も同時に増え続け、待機児童は一向に減らなかったのです。

また、あまりにも「数」を増やすことのみに主眼を置いたため、認可保育園の規制緩和が進み、「質」の低下が指摘され続けてきました。今では園庭がなくても「認可」されることになっています。待機児童ゼロ作戦の弊害についても、考えていかなければなりません。

本当に実現するのでしょうか。待機児ゼロ作戦。
政治家の方たちが、本当に私たちの母親の気持ちを、悩みをわかって動いてくれているのでしょうか?
我が家の長男は、0歳児から認可保育園に入園しています。
今3歳になりましたが、2歳児以降の入園受け入れ児数はなんとゼロ!0歳児で6名、1歳児で6名入ったら、もう後は受け入れないということです。
どの認可保育園も同じような状況・・

また、保育園に入れていないお母さん達は、「一時保育」してもらえる保育園が増えることを願っています。
今石垣で一時保育してもらえる認可保育園は2園。
遠くからも連れて行かなければいけないので、大変とのこと。石垣市長さん。
この状況をご存知なのでしょうか?

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2008年02月22日

SA8000とは

SA8000とは(Social Accountability=会社説明責任8000)の略で、1997年に基本的な労働者の人権の保護を定めた国際的な規格とのこと。

SA8000は、下記の9つのテーマを取り上げ取り組んでいます。
児童労働の撤廃
強制労働の撤廃
労働者の健康と安全
結社の自由と団体交渉の権利
差別の撤廃
肉体的な懲罰等の撤廃
労働時間の管理
基本的な生活を満たす報酬
マネジメントシステム


SA8000は国際規格ですから、企業として取り組み、規格を満たすことで認証を受けることができます。

SA8000認証を受けた企業は労働問題に真剣に取り組んでいる証となりますので、就職や転職時の選別の判断や、取引をする際にも判断材料になるでしょう。

さらに、企業のコンプライアンス(法的遵守)が叫ばれていますが、一番の身近なコンプライアンスが労働法の遵守ですから、SA8000を所得していれば、企業のコンプライアンスも大丈夫だろうという判断にもなります。

国内小売業では2004年11月8日、イオンのプライベートブランド「トップバリュ」のサプライヤー管理とイオン株式会社の本社業務において国内初のSA8000認証を取得したそうでひらめき

知人の話ですが、たくさんのアレルギー・アトピーも持っていて、食品はすごく気をつけないとすぐにアレルギーが悪化してしまうという人がいました。そこで、色々調べてみて、トップバリュー商品を食べてみると、トップバリューの商品だけは大丈夫だったそうです。
安い=悪い
のではないのだと、私の思い込みを反省しましたあせあせ(飛び散る汗)
環境にも力を入れているイオン。
子供が遊べる施設にも力を入れているのは、イオンですよね。
人のこと、自然の事を考えているからこそ、SA8000を取得できたのだとおもいますグッド(上向き矢印)
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2008年02月12日

残業について

残業=時間外労働の問題。
今テレビなどでも話題になっています・・。

残業代が出ない職場に勤務していた事もあり、私も気になるところです・・もうやだ〜(悲しい顔)
労働基準法では、1日については8時間、週については40時間という法定労働時間を定めています
使用者はこれを超えて労働者を働かせてはならないとされます。


これを超えて働かせるには、
1)別途労働協約で三六協定という取り決めをしなければなりません
2)その上で就業規則に残業をさせる旨を明記しなければなりません

上記要件を満たせば、使用者は従業員に業務命令として残業を命ずることができます。業務命令なので、従業員は正当な理由が無い限りこれを拒否することはできませんパンチ。正当な理由無き場合は人事考課で降格もありえますし、最悪解雇もありえます。猫

その場合の制裁や罰則も就業規則に明記する必要があります。一般に正当な理由のない残業命令拒否に対しては「業務命令違反」として懲戒処分を課すこととする就業規則が多いようです。

就業規則等に時間外労働を命ずる旨の定めや三六協定が締結されていない場合には、残業命令をする根拠がありませんので従業員は残業を拒否することができますし、制裁処分をすることもできません。

私の主人は、石垣島で建設業をしています。
が、1日9時間の労働で、週54時間。
思い切り法定労働時間を越えていますふらふら
もちろん残業としては扱われませんし、それを理解したうえで雇われているので文句は言えません。
そういう方も多いのではないでしょうか・・・。
石垣は・・・多いですふらふら

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2008年02月08日

賃金のいろいろ

賃金

賃金とは労働に対する報酬として、使用者が労働者に支払う全てのものをいいます。
給料、諸手当、賞与、通勤費、使用者が負担している健康保険料、食事補助などが賃金に含まれます。
退職金についても支払条件が就業規則などで明確にされている時は賃金に含まれます。
(労働基準法第24条 )

賃金支払いの五原則
というものがあるのをご存知でしょうか?
私も知らない部分がありびっくりしました目

1)通貨払いの原則

通貨とは「お金」です。
厳密には「現金」でなければいけませんが、同意を得れば銀行振りこみでもかまいません。労働協約に定めることによって商品による現物支給も認められます。

こちらですが、石垣の企業の給料は、昔のように手渡しの現金が多いです。
旦那もそうですし、私も今まで勤めてきたところは全てそうでした。
でも、給料日にそのまま飲みに行くところが多いので、落としてきてしまいそうで怖いですよね・・
旦那の先輩は、全額落としてしまって、奥さんに口きいてもらえなかったそうです(笑)眼鏡←笑い事じゃないか(・・;)

2)直接払いの原則

賃金は労働者本人に支払われるものです。従って、労働者が未成年者であっても親や後見人が代わって受け取ることはできません。

3)全額支払いの原則

賃金はその期間分を全額支払わなければなりません。法令で定められた源泉徴収などや。労使協定で定められた天引き分は差し引くことができます。

4)毎月1回以上支払いの原則

賃金は毎月1日から末日までに1回以上支払わなければなりません。

5)一定期日支払いの原則

賃金は支払日を決めて支払わなければなりません。

●前払いについて

使用者は労働者がすでに労働した分については、労働者に非常の場合の費用として賃金の支払いが必要な時と言う条件がある場合は、期日前でも支払わなければなりません。

●賃金の差し押さえ

債権者から賃金を差し押さえの手続きをとられた場合でも、その全額を差し押さえることはできません。政令で定めた額(現在では21万円)、または賃金の手取額の4分の3のどちらか少ない額が差し押さえ禁止額です。

以上のようなことが、賃金にも決まりがあります。
あれ??
と思われた方、一度雇用主さんと話し合って見られては?
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2008年02月05日

兼業禁止は禁止??

【兼業禁止義務】使用者は、労働者の兼業を禁止し、又は許可制にする等の制限をすることがあるが、このような制限は一般に就業規則で定められるため、裁判においては、労働者がこのような規定に違反したかどうかの判断に際して、就業規則の規定を限定解釈することによって処理されているとの指摘があった。労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由であり、労働者は職業選択の自由を有すること、近年、多様な働き方の一つとして兼業を行う労働者も増加していることにかんがみ、労働者の兼業を制限する就業規則の規定や個別の合意については、競業に当たる場合その他兼業を禁止することにやむを得ない事由がある場合を除き、無効とする方向で検討することが適当である。

兼業は禁止!
って言うところ、多いですよね。
特に、公務員は絶対にダメ★
臨時でもダメ★
と。。。友達が言っておりました。
びっくりしたのは
「フリマに出店するのもダメ」
だそうですもうやだ〜(悲しい顔)

それも、収入になるからだそうですが・・・
「娯楽」
とか
「リサイクル」
とか
そんな風に解釈も出来るし。
石垣島は、あまりそういう兼業禁止!
っていうのはありません。
いくつか掛け持ちしている人もけっこういますよ。手(チョキ)
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2008年02月03日

特別休暇

就業規則をみると、年次有給休暇のほか「特別休暇」についての記述があると思います。
慶弔休暇やリフレッシュ休暇、病気休暇などです眼鏡
これらは法律で決められた休暇ではなく、会社が任意で決めることができる休暇で、別名「会社休暇」ともいわれますモバQ

特別休暇は会社休暇ですから、その内容や有効期限、有給か無給か、などは会社が任意に決めることができます。もちろん特別休暇そのものを設定しなくてもかまいません。しかし、特別休暇を一旦設定したならば、それは就業規則に記載しなければなりません。これは就業規則の絶対的必要記載事項に「休暇について」が含まれるからです。(労基法89条1号)

記載については、対象者、付与要件、有給か無給か、出勤日に算入するかどうか、などを記載します。企業によっては、慶弔休暇の場合はお祝い・お見舞いの意味も含めて有給にする場合もありますが、ノーワークノーペイの原則より無給としても一向に差し支えありません。

ただし、休暇の意味を考えるならば特別休暇は有給にすべきでしょう。

そうですよね。
リフレッシュするのに、無給になってしまったら、なんだか・・・損した気分?になってしまう人もいるかもバッド(下向き矢印)


任意の会社休暇を有給にするということは、その会社の懐の深さを物語ります。「従業員を大事にしているんだ!」と。募集・採用での戦略面から考えても、特別休暇を有給にすることは企業にとってメリットがあるといえます。

石垣にはきっと、そんなありがたい制度がある会社は数えるほどしかないと思います。
あ、でも全日空職員は、飛行機が9割引ひらめきで何回か乗れるとか♪それはさいこー!ですね♪わーい(嬉しい顔)

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2008年01月22日

解雇権

改正労基法
〜解雇権について〜

解雇(かいこ)とは、事業または事業所に使用され、賃金を支払われる労働者が、労働契約(雇用契約)を解除され、現在の身分を失うことです。

雇いたくない場合や雇う必要がなくなった場合に解雇することが多いが、引き続き雇用する場合でも、試用期間において正社員としては不適格だから正社員の身分を失いパートとして働く場合もあることから、身分に対する社会的制裁であるといえます。
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされる(労働基準法第18条の2)。労働契約が満了した時や、自ら退職を申し出た時は解雇に該当しません。


経営者の解雇権を暗に盛り込んだ改正労働基準法が6月27日、参院本会議で可決、成立しました。

今回の改正案原案は今まで最高裁判所の判例によるしかなかった「解雇」について初めてそのルールを明言したものでした。

政府原案:

使用者は労働者を解雇できる。ただし、社会通念上相当であると認められない場合は無効

ところがこれを受けて野党は「使用者が自由に解雇できる」との印象を与える「首切り法案」になると強く反発し、与党もこれを受けて修正協議をし「解雇できる」との部分は削除されました。

さらに野党は「解雇されない条件」を盛り込むよう要求しましたが、今回は見送られたようです。

改正表記:

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする

しかしこの表記は「解雇できることを含んだ」表現ある点に注目しなければなりません。明らかに不当解雇の場合は抑制されるでしょうが、そもそも解雇についてのトラブルは労使問題の最多事項であり、「解雇したい企業」と「解雇されたくない労働者」の実態を受け、円満な解決を促す改正労基法ですが、どうも「解雇したい企業」に都合のよい法であることに間違いないようですがく〜(落胆した顔)
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2008年01月10日

休職について

休職とは、会社に在籍したまま長期間の労働義務が免除され、かつ雇用契約はそのまま持続することをいいます。何らかの理由により就業が不可能になったときに、就業規則などの定めにより適用されます眼鏡

会社の業務上でない事故や怪我、病気などで長期に休む場合は私傷病休職あるいは事故欠勤休職となります。
また労働者が刑事事件により起訴された場合は一定期間の起訴休職、労働者が不正を働いた場合は自宅謹慎など懲戒休職、他社に出向している間を休職とする出向休職などがあります。
これ以外にも自己啓蒙のため海外留学する場合などの自己都合休職があります。

いずれの場合も、休職とは労働者の個人事情に起因する点が特長です。労働者都合で休職するわけですから無給であることが普通です。
会社都合の休職は「休職」とは言わず「休業」といって区別します。休業ならば無給というわけにはいきません。基準法により平均賃金の6割以上の休業手当を支払う必要があります。

休職については就業規則に定めるのが普通ですが、労働基準法は休職制度があるときは就業規則等に明記すること以外は特に休職について論及していませんので、内容については自由に定めること可能です。ただし、休職期間は無給であると定めてありながら、実際に就業した場合は、就業規則に無給としてあっても当然賃金支払いの義務は生じます。

休職期間は勤続年数等で差異を設けるのが一般的で、私傷病休職は数ヶ月から数年、事故休職は3ヶ月〜6ヶ月、起訴休職、出向休職等はは事由消滅までとすることが多いようです。

休職事由がなくなれば休職期間中であっても復職できるのが一般的ですが、更に休職が続くようであれば休職期間の延長、退職、解雇などとなる場合もあります。
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2008年01月04日

残業

労働基準法では、1日については8時間、週については40時間という法定労働時間を定めています。使用者はこれを超えて労働者を働かせてはならないとされます。

これを超えて働かせるには、
1)別途労働協約で三六協定という取り決めをしなければなりません手(パー)
2)その上で就業規則に残業をさせる旨を明記しなければなりませんひらめき

上記要件を満たせば、使用者は従業員に業務命令として残業を命ずることができます。業務命令ですから従業員は正当な理由が無い限りこれを拒否することはできません。正当な理由無き場合は人事考課で降格もありえますし、最悪解雇もありえます

その場合の制裁や罰則も就業規則に明記する必要があります。一般に正当な理由のない残業命令拒否に対しては「業務命令違反」として懲戒処分を課すこととする就業規則が多いようです。

残業についてわからないとき、三六協定や就業規則の残業および制裁に関する規定を再度確認してみるといいようです。
就業規則等に時間外労働を命ずる旨の定めや三六協定が締結されていない場合には、残業命令をする根拠がありませんので従業員は残業を拒否することができますし、制裁処分をすることもできません。

ところで、我が家の主人。
1日10時間働いていますが(^^ゞ
石垣島では、「労働時間が長く、賃金が低い」のが当たり前のようで、週休二日の企業なんてほとんどありません小雨
我が家ももちろん土曜は出勤ですふらふら

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2007年12月30日

有期雇用契約を締結するときの注意点

有期雇用契約を締結するときの注意点手(パー)

更新・雇止めのルールは労働基準法第14条第2項、第3項に記述されています。
有期雇用契約の締結時および当該労働契約の満了時の労使間の紛争を未然に防ぐために「使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な基準を定めることができる」ようになりました。

さらに前項の基準に対し、行政官庁は使用者に対して「必要な助言および指導ができる」ようになっています。
基準は厚生労働大臣が定めることとされ、内容は以下の通りです。
契約締結時の明示事項
有期雇用契約の締結時には、その契約の更新の有無、契約を更新する・しないの基準を明示しなければなりません。
雇止めの予告
契約締結時に更新する旨を明示していた場合で、かつその労働者を1年を超えて継続して雇用していた場合に雇い止めをする場合は、契約期間が満了する日の30日前までに更新しない旨の予告をしなければなりません
雇止めの理由の明示
使用者は雇止めの予告後、または雇止め後にその理由を労働者が請求した場合は、遅滞なくこれを文書で交付しなければなりません。
契約期間についての配慮
使用者は契約を1回以上更新し、1年を超えて継続雇用している有期契約労働者との契約を更新する場合は、契約の実態およびその労働者の希望に応じて契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

このように、契約期間についての配慮や、雇用止めの理由を掲示しないとならないなど、いろんな決まりもあります。
雇用する側もされる側も、注意しないといけませんね。どんっ(衝撃)
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2007年12月29日

有期雇用契約

有期雇用契約というものがあります。

2004年(平成16年)労働基準法の改正により、有期雇用契約(期間の定めの有る雇用契約)の上限が今までの1年から3年になりました
例外として専門知識等を有する労働者との契約および満60歳以上の労働者との契約期間の上限は、従来の3年から5年に改正されました。これは労働者から見て、メリットとなる部分とデメリットになる部分とを併せ持っている改正です。
労働基準法第十四条

メリットとなる部分は、3年間は雇用が保障されるということです手(チョキ)
デメリットは3年間は嫌でも雇用が続くということですがく〜(落胆した顔)。これを返せば、今回の改正はむしろ使用者にとってメリットの多いものとなっています

1年毎の契約では、毎年契約を更新しなければなりません。そしてそれを毎年繰り返せば、期間の定めの無い契約とみなされ、簡単に契約を終了できなくなります。それを終了すれば解雇と同じようにみなされ、解雇の正当性・合理性を求められます。
1年毎の期間契約は更新を数回してしまえば事実上終了できない契約なのです。そのことを知らない使用者は一年毎の契約は、業務状態に合わせて短い期間で契約を終了できると錯覚していました。雷

ところが今回の改正では期間3年の雇用契約が可能ですから、1回更新しても6年で雇い止めができます。これが一年契約の場合は6回目の更新となり、簡単に契約を終了できません。契約期間が延びても結局は契約終了しやすくなったのです。

契約期間が1年というのは結構更新が忙しいものです。そして毎年更新してくれるのかどうか?、時期が来るとやきもきするのも事実です。しかし契約期間が1年というのは、1年で自由になれるということも意味しているのです。

びっくりしますよねふらふら
1年から3年に延びたということは、逆に2回の更新で「解雇しやすい」ということになるんですね。
1年の雇用を毎年繰り返せば、期間の定めの無い契約とみなされ、簡単に契約を終了できなくなる。ということを知らない雇用主の方。危険ですねどんっ(衝撃)

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2007年12月17日

電話番

私にも経験ある問題を見つけたので書いてみます。
あるバイトをしていたときに
「休憩」が与えられました。4時間の休憩です。
でも、その休憩中に店番と電話番をしなければならず、外出は出来ませんでした。
これっておかしい?!ちっ(怒った顔)
と思いながらも。。。その時はいえませんでした。

労働基準法第34条では8時間を超える労働の場合は少なくとも1時間の休憩を与えなければならない、としています。

そのため使用者は昼休みなど1時間の休憩を労働者に与えるのが常となっています。しかしここで、顧客からの問い合わせなどに備えて、交代で電話当番を決め、その人が職場で休憩を取りつつ電話番をすることがあります。

《このような休憩中の電話番は休憩とはなりません》

このような交代での電話当番に「休憩とはならず」相応する時間については賃金の支払い義務が生じます。更に、これは「休憩時間ではない」ので別途改めて休憩時間もとらせる必要があります。

このようなかかってくるかもしれない電話に備えて待機する時間を「手待時間」といいます。手待時間は使用者の指揮命令から離脱して自由な利用を保障している休憩時間とは異なります。

また同じように、昼休み中の来客に備えて、交代でとる来客当番も同様に休憩時間とはなりません。
このような場合はどうしたらよいのでしょうか?

昼休み自体を交代でとるようにすればいいのです。たとえば、職場が空っぽにならないように労働者をA班B班に振り分け、A班は11:30から12:30まで、B班は12:30から13:30までとし、それぞれ休憩を取ります。

こうすれば職場には仕事中の労働者が誰かはいることになり、電話、来客ともに対応できるようになります。

ただし、この方法は「休憩の一斉付与」原則に反するため、労働組合もしくは労働者の過半数を代表する者との書面による協定が必要になります。

なるほど!
過去にはさかのぼって文句を言う事は出来ませんが、やっぱりおかしかったんだ。と以前のバイトを思い返していますふらふら

posted by dreque at 11:59 | Comment(0) | TrackBack(0) | その他